クレア人財育英協会
労働トラブル相談士課　筆

2022年4月1日より、中小企業に対して、職場のハラスメントを防止するための対策強化について法的に義務化されました。

ハラスメントには、パワーハラスメント（以下パワハラ）、セクシャルハラスメント（以下セクハラ）、マタニティハラスメント（以下マタハラ）、カスタマーハラスメント等様々な種類があります。労働施策総合推進法の改正により、パワハラ防止措置が事業主の義務となりました。同時に、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によりセクハラ、マタハラの防止対策が強化されました。
これから、主なハラスメントの類型をあげながら、企業がハラスメント予防策を立案、実行していくことの意義と、万が一ハラスメント対応を迫られた際の解決までの流れ等をお伝えいたします。

職場のハラスメントとは？

ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。具体的には、属性や人格に関する言動などによって相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることをいいます。厚生労働省の調査によると、過去3年間に、パワハラ、セクハラ、顧客からの著しい迷惑行為を1度以上受けたことがある割合が、それぞれ31.4％、10.2％、15.0％となっており、ハラスメントがどの職場でも起こりうるものであることがうかがえます。

主なハラスメントの類型、要素、実例

（１）『パワーハラスメント』

職場におけるパワハラは下記の３要素すべてを満たすものをいいます。

パワハラ3要素

・優越的な関係を背景にした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの

詳しく見ていきましょう。

また、パワハラの行為類型として下記の6つが挙げられます。

①「身体的な攻撃」とは・・・
暴行、傷害など犯罪に該当する場合も多く、業務上必要かつ相当とはいえません。よって、優越的な関係を背景として行われたものであれば、基本的にパワハラと評価されることになります。

②「精神的な攻撃」とは・・・
人格を否定するような言動や、必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返し行う、他の労働者の前での大声での威圧・叱責等も精神的な攻撃にあたります。
一方で、遅刻等の業務上のルール違反や、重大な問題行動を起こした部下に対し、一定程度強く注意することが、必ずしも「精神的な攻撃」としてパワハラにあたるとは限りません。

③「人間関係の切り離し」とは・・・
隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラをいいます。
特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離することや、集団で無視し、職場で孤立させること等があたります。
ただし、別室の隔離であっても新規採用した従業員に集中的な研修をする目的から、他の労働者と異なる環境におくことなどが禁止されるわけではありません。

④「過大な要求」とは・・・
業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付けることです。
新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの実績目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱責する、業務と関係ない私用な雑用の処理を強制的に行わせる、等がこれにあたります。

⑤「過小な要求」とは・・・
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないことです。
管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせたり、気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えないことがこれにあたります。

⑥「個の侵害」とは・・・
労働者の私的なことに過度に立ち入ることを指します。
具体的には、労働者を職場外で継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたり、労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露することがこれにあたります。
ただし、プライバシー保護や本人の意向に配慮しながら、必要に応じて家族構成、性的指向・性自認や病歴を把握し、必要な範囲の従業員と情報共有すること自体は不適切ではありません。

◎「労働施策総合推進法」
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。（パワハラ防止措置義務）

２　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。（不利益取扱いの禁止）

◎「民法」
（使用者等の責任）

第七百十五条　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。（使用者責任）

・労働契約法
（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。（安全配慮義務（職場環境配慮義務））

（２）『セクシャルハラスメント』

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が「労働条件について不利益」を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。

・「職場」・・・通常就業している場所以外でも、接待の席や顧客の自宅、出張先、出張移動中の車中なども含まれます。
・「不利益」・・・労働者が解雇、降格、言及、労働契約の更新拒否、昇進・昇格対象からの除外、客観的にみて不利益な配置転換等をいいます。
・「性的な言動」・・・性的な内容の発言（性的な事実関係を尋ねる、執拗なデート等への誘いなど）や性的な行動（性的な関係の強要、不必要な身体への接触、わいせつな図画の掲示など）があり、同性に対する言動も含まれます。

職場におけるセクハラには、下表のように、「対価型」と「環境型」があります。

種類	対価型セクハラ	環境型セクハラ
定義	職場において行われる性的言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること	職場において行われる性的な言動により、労働者の就業環境が害されること。
内容	労働者の意に反する性的言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、言及、労働契約の更新拒否、昇進・昇格対象からの除外、客観的にみて不利益な配置転換などの労働条件の不利益を受けること	労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものになったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
具体例	・事務所内において事業主が労働者に対して性的関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。 ・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。 ・営業所内において事業主が日頃から労働者にかかる性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。	・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じ就業意欲が低下していること。 ・同僚が取引先において労働者にかかる性的内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。 ・労働者が抗議しているのもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じてぎょ業務に専念できないこと。

◎「男女雇用機会均等法」
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３　事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。

◎「民法715条」　◎「労働契約法5条」

（３）『妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）』

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

マタハラは、以下の2種類に分類されます。

1.制度等の利用への嫌がらせ型
2.状態に対する嫌がらせ型

1.制度等の利用への嫌がらせ型

妊娠・出産・育児に関する制度等の利用をしようとする労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いの示唆、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行うことで就業環境を害することを言います。
「制度等」には下記が該当します。

男女雇用機会均等法が対象とする制度・措置

①産前休業
②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）
③軽易な業務への転換
④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤育児時間
⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

育児・介護休業法が対象とする制度・措置

①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇
④介護休暇
⑤所定外労働の制限
⑥時間外労働の制限
⑦深夜業の制限
⑧育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨始業時刻変更等の措置
⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置
※⑧～⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

制度等の利用に対する嫌がらせ型の具体例

・育児休業の取得を相談した女性社員に、「休みをとるなら辞めてもらう」と言う
・産前の検診のため休業を申請した女性社員に、勤務時間外に病院に行くように言う
・育児のため短時間勤務している社員に、「業務が楽でいい」と言う　などが挙げられます。

２.状態に対する嫌がらせ型

労働者が妊娠した、出産した、という状態に対して、解雇等の不利益な取扱いを示唆する・嫌がらせとなる言動をとる等により、労働者の就業環境を害することを言います。

「状態に対する嫌がらせ型」の対象となる事由

①妊娠したこと
②出産したこと
③産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと
④妊娠又は出産に起因する症状により、労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと

◎「男女雇用機会均等法」
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）

第九条３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、※労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
※労働基準法第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。（産前休業の請求）
（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第十一条の三　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

◎「育児・介護休業法」
（不利益取扱いの禁止）

第十条　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第二十五条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

◎「民法715条」　◎「労働契約法5条」

（４）『その他ハラスメント』

顧客からの度を越えた要求や悪質なクレームといった「カスタマーハラスメント」や、採用段階での、企業の人事・採用担当者から求職者に対する「就活ハラスメント」等も近年問題視されています。

ハラスメント事案が起きてしまった場合、どのように対応すれば良いか

前項目に記載しているハラスメント関連各法令とも、違反による直接の罰則規定はありませんが、労災認定や労働者からの損害賠償請求といった民事上の責任、措置義務違反による行政指導、公表等による社会的信用の低下を招く可能性があります。

ハラスメントの相談を受けた後は「迅速かつ適切な対応」が必要となります。
下記は一般的なハラスメント対応フローとなります。

以上が、一般的なハラスメント対応フローとなります。
それぞれの対応段階を見てみましょう。

（１）相談窓口

労働者からの相談に適切・柔軟に対応するために・・・
●ハラスメント相談窓口を「あらかじめ」設置し
●労働者に周知しておく必要があります。

また、相談窓口担当者は・・・
●担当者は複数名
●セクハラ、マタハラ案件も考慮し、男女ともに担当者
●コンプライアンスに日々関与している法務部門、総務部門等からの選任　等が望ましいです。

適切な対応ができる相談窓口の体制・仕組み作りとして・・・
●相談を受けた際の留意点等についてのマニュアル作り
●相談を受けた際の留意点等について研修を受講し、理解を深める
●人事部門や外部の専門家と連携しながら、担当者へのバックアップを図る　等が有効です。

担当者の姿勢としては・・・
●相談者に寄り添い、しっかりと聴き、話を受け止めることが重要です。

（２）事実関係の確認～ヒヤリング～事実認定

（３）会社の対処方針の決定

●被害者に対する適正な配慮措置の実施

・関係改善に向けた援助、行為者の謝罪を促す。
→ハラスメント認定された場合、行為者に対し反省や謝罪の有無も行為者の処分の軽重に影響する旨説明し、謝罪を促すのも方法の一つです。
一方で、行為者が謝罪を拒んでいるにもかかわらず、謝罪を強要した場合、謝罪の強要そのものがパワハラと評価されることもあるため、注意が必要です。行為者が謝罪を拒否している場合、被害者に対し、行為者への指導や懲戒処分の実施をする旨説明し、被害者感情への配慮をする方法も検討します。
・加害者（被害者）の配置転換
→被害者側を配置転換させる場合、法律で禁止されている被害者への不利益取扱いとならないよう、被害者の希望聴取等を検討する必要があります。
・被害者のメンタルヘルス不調への配慮
→社内の産業保健スタッフへの相談対応を依頼することも検討します。また、ハラスメント相談段階で不調であれば、時間や方法、産業保健スタッフの同席等の配慮も必要です。

●行為者（加害者）に対する適正措置の実施

・社内規程に沿った懲戒処分をする
→職場におけるハラスメントを懲戒処分の対象にする旨が就業規則等に定められて、はじめて懲戒処分をすることができます。ハラスメントの程度や被害者の行為者に対する厳罰感情によって過度な懲戒処分をすることは、無効になるあるいはトラブルとなるおそれがあります。
・行為者に対する再発防止の指示・命令をする
→行為者が会社役員である場合、就業規則等での懲戒規程の適用はないため「善管注意義務違反」として責任を問い、改善・再発防止の取り組みや、報酬減額や辞任等の責任をとることになります。
・被害者と同様に「関係改善への援助」や「配置転換」を検討することになります。

（４）再発防止措置の実施

【再発防止措置実施の流れ】

会社で行うべき予防施策

ハラスメント問題が起こってしまった場合に対応する準備だけでは無く、ハラスメント問題が起こらないように、予防を行うことが大変に重要です。予防施策を行うことで、従業員の意識にも変化が起こり、より予防効果が高まります。

ハラスメントの取組を進めたことによる副次的効果（従業員規模別）

上記統計のように、ハラスメント予防・解決の取り組みがなされている企業では「職場環境の変化」「コミュニケーションの活性化」「信頼感が高まる」といった効果が感じられています。
一方、下記統計のように、予防・解決のための取組を進める上での課題として主に「知識・ノウハウの不足」「対応できる人材の不足」といった面もあります。

予防・解決のための取組を進める上での課題

予防施策

予防施策として「仕組み作り」と「意識作り」に大きく分けられます。

相談窓口体制の整備・充実＝社内人材育成の必要性、お分かり頂けましたか？

相談や相談後の対応が不十分な場合、訴訟などが発生する可能性もありますので、しっかりとした準備・対策が必要です。
・迅速なヒアリングと事実確認
・相談後のフォローや再発防止策の対応まで行う
・窓口相談者の教育や配慮を丁寧に行う
・相談窓口の外部委託を検討する
・専門家と連携し、適切な対応が取れる
等のスキルを持った人材が社内に必要不可欠です。

社内での相談窓口人材、労働トラブル相談士の出番です。
正しい職場環境は、生産性も上がります。
ハラスメントの無い職場を目指しましょう。

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