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キャリア人財育英協会(クレア)
労働トラブル相談士課 筆

改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)について

2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行に伴い、大企業におけるハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。中小企業についても2022年4月1日より義務化されます。ハラスメント相談窓口の設置義務を怠った場合には、厚生労働大臣からの勧告や、企業名の公表といった社会的制裁措置の可能性があります。

「ハラスメント相談窓口」の概要って?

2020年6月1日に施行された通称「パワハラ防止法」(改正・労働施策総合推進法)で、ハラスメント対策のための相談窓口の設置が義務化されました。

大企業に対しては既に2020年6月1日から義務化されています。中小企業についても現在は努力義務となっていますが、2022年4月1日から義務化されます。

現在まだ設置していない中小企業も、
上記の期限までに必ず設置しなければなりません。

具体的にはどういうこと?

厚生労働省が告示している「職場におけるハラスメント関係指針」等のガイドラインをみると、ハラスメント相談窓口の設置に関する規定が下記のように記されています。以下はその概要です。

① 相談への対応のための窓口(相談窓口)をあらかじめ定め、労働者に周知する

例えば・・・

◎ 相談に対応する担当者をあらかじめ定める

◎ 相談に対応するための制度を設ける   

◎ 外部の機関に相談への対応を委託すること

などが挙げられています。

労働者って、具体的に誰のこと?)

正規雇用の労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇用労働者を含む雇用する労働者のすべてを指します。派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先の事業主にも雇用管理上の義務が生じます。

② 相談窓口担当者は相談者に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにする

相談窓口では、職場でのパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うことが重要とされています。

相談窓口の担当者が適切に対応できるようにしている例として、以下のような事例が挙げられています。

(1)相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとする

(2)相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する

(3)相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う

窓口と人事部門との連携、対応マニュアルの準備、研修を行うことなどが挙げられています。
また相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、情報を漏洩しないことや、相談したことを理由として、解雇その他の不利益取扱いを受けないという旨を定めて、労働者に周知・啓発する必要があります。

黄色人物_電球

これに加えて指針では、セクハラやマタハラなどの相談窓口と一体化して、総合的に相談に応じる体制を整備することが望ましい、としています

「ハラスメント相談窓口」の設置義務ができた背景って?

都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加し、平成24年度には相談内容の中でトップとなり、引き続き増加傾向にあります。また職場でのひどい嫌がらせ、いじめ、暴行や職場内のトラブルにより、うつ病などの精神障害を発病し、労災補償を受けるケースがあります。また、上下関係対人関係による件数は年々増加しており、低下の兆しが見えていない状態です。こうした背景を考慮し、早急な対策が求められています。

職場のいじめ・嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は全ての相談の中でトップ。

ハラスメントのない社会の実現に向けて、職場のパワハラ対策、セクハラ対策を強化することが必要

どのように決まったの? 法的根拠は?

2019年の第198回通通常国会で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部を改正する法律」が成立し、これにより「働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(「労働施策総合推進法」が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務づけられました。

「労働施策総合推進法」第30条の2の第1項では以下のように定められています。

(雇用管理上の措置等)

第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない

上記にあるように「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」となりました。

どうして必要? 現状の何が課題?

職場でのハラスメントは、働く人が能力を発揮することの妨げになると同時に、個人の人格を傷つける許されない行為です。企業にとっても就業環境が乱される、業務に支障が生じる、貴重な人材の損失につながる等のリスクがあります。また、このようなことが企業の社会的評価に悪影響を与える可能性があります。リスク管理としてもハラスメント対策、相談窓口設置は重要課題の一つです。
しかし現状では、ハラスメント設置窓口ができた経緯でも触れた通り、労働局へのいじめ・嫌がらせの相談件数は増加傾向にあり大きな問題となっています。

パワーハラスメントとは具体例とは?

【職場におけるパワーハラスメントとは?】
ハラスメント対策を行うには、まずは「何がハラスメントにあたるのか」理解することが大切です。厚生労働大臣は、事業主が講ずべき措置等に関して、指針(以下「パワハラ指針」と呼びます)を定めました。このパワハラ指針によると、

(1)優越的な関係を背景とした言動で、
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって、
(3)労働者の就業環境が害されるもの

上記の(1)~(3)までの要素のすべてを満たすものとされています。

※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。例えば、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること等は、該当しない例として挙げられています。

1 身体的な攻撃(暴行・傷害)
【例】
・殴打、足蹴りを行うこと
・相手に物を投げつけること
2精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
【例】
・人格を否定するような言動を行うこと。相手の 性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと等
3人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
【例】
・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
・ 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること等
4

過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

【例】

・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。

・ 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること等

5過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない)
【例】
・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
・ 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと等
6個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
【例】
・ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
・ 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること等

これらの例は限定列挙ではありません。つまりこれ以外のことならやっていても問題ないという意味ではありません。個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応が必要です。

上記の例については、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

ハラスメント問題チェック

以下の行為はハラスメントに該当するか・そうでないか、企業や従業員は正しく理解できていますか?職場でこのようなことが起っていないか、チェックしてみましょう。

1部下の襟首や腕をつかんだり、物を投げたりして説教している。
2皆の前で些細なミスを大声で叱責した。
3不在時に机の中や鞄を勝手に物色した。
4営業職の従業員に必要以上に倉庫整理などの仕事を強要している。
5一人ではできない量の仕事を押し付けている。
6仕事を何も与えず、他の従業員との接触や協力依頼を禁止している。
7独身の部下に「どうして結婚しないのか?恋人はいないのか」等、何度もしつこく聞いた。
8部下がミスをしたので、達成不可能なノルマを与え、「お前は給料泥棒だ、役立たず」と叱責した。
9一人目まではしかたないが、二人目、三人目までの産休・育休は図々しい、迷惑だと嫌味を言った。
10 職場で部下の性的な事柄を話題にしてからった。

※厚生労働省 ハラスメント対策の総合情報サイト「明るい職場応援団」を参考に作成
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

上記はすべてハラスメントに該当する例です。例えひとつでもこのようなことが社内で日常的に起こっている場合は対応・改善が求められます。当てはまるものがいくつもある…という企業は、大きなリスクを抱えていることを自覚し、早急に対応する必要があります。

こうしなければいけないという決まりごとはある?

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)今までの説明と重複する内容もありますが、再度内容を確認しましょう。

◎ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発・啓発
・ 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
・ 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◎職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◎ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
・再発防止に向けた措置を講ずること(注2)

注1 事実確認ができた場合 注2 事実確認ができなかった場合も同様。

◎ そのほかあわせて講ずべき措置
・相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

注3 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。

黄色人物_虫眼鏡

(相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。

放置しておくとどのようになる?

当原稿執筆時点(2021年10月)では、対策を怠った企業への直接的な罰則は設けられていません。しかし、厚生労働大臣が、必要があると認めるときは、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができます。パワハラ防止措置等の規定に違反している事業主に対して勧告をし、この勧告に従わなかったときには、企業名を公表できるとされています。

助言・指導または勧告

勧告に従わない

企業名を公表できる

結局、企業はどのように対処すれば良い?

「相談窓口」を設けなくてはならないことはもちろんですが、単に窓口を設けてヒアリングするだけでは不十分です。

相談後のフォロー、窓口相談員の教育、外部機関への委託などの対応が必要になります。相談や相談後の対応が不十分な場合、訴訟などが発生する可能性もありますので、しっかりとした準備・対策が必要です。

迅速なヒアリングと事実確認
相談後のフォローや再発防止策の対応まで行う
ハラスメントの被害者が、「相談だけしたい」というケースもあれば、事実確認や再発防止対応まで必要になるケースもあります。この場合、被害者だけでなく、行為者や周囲の第三者のプライバシーを考慮し、守秘義務に配慮した対応が求められます。また相談者は大きなストレスを抱えている可能性が高いので産業医などと連携して対応しましょう。同時に進捗状況について、相談者に報告をするなど「相談したのに、放置された…」と感じる状況にならないよう、フォローをする必要があります。
ハラスメントを防止するための研修等を行うなど再発防止策まで考慮してハラスメント対策を行いましょう。

窓口相談者の教育や配慮を丁寧に行う
相談窓口担当者として必要なスキルを身に着けるための研修等ができるよう企業としてバックアップすると同時に、守秘義務等が課され、精神的負担がかかる担当者へのへの精神面でのサポートも重要です。

相談者・行為者のプライバシー保護対策を行う
相談者・行為者のプライバシー保護のために、必要な研修を行い、厳重な対策が求めれます。万が一情報が漏洩した場合は、訴訟などの問題に発展するリスクもあります。

相談窓口の外部委託を検討する
相談窓口担当者には、ハラスメントに対する知識や、高いヒアリングの能力、調査能力が求められます。しかし人的資源に限りのある中小企業が、万全の体制を準備することは簡単ではありません。
そのため社内の相談窓口と同時に、外部窓口を利用する(外部委託)という選択肢を検討する必要があります。ハラスメント対策に詳しい弁護士事務所や社労士事務所と契約することもひとつの方法です。

専門家と連携し、適切な対応が取れるようにする
相談・事実確認の結果、企業としてハラスメント行為者の措置をどうするか、という判断を検討しなければなりません。
就業規則、裁判例などを踏まえ、懲戒の判断が必要になるケースが発生する場合に備え、弁護士、社労士などの専門家に相談できるようにしておきましょう。

正しい職場環境は、生産性も上がります。
ハラスメントの無い職場を目指しましょう。

『労働トラブル相談士って何?』

労働トラブル相談士は労働問題の専門家。 労働問題に関する広範な知識や、その解決法などを熟知しており、 労働トラブルの予防、防衛について企業内で献策を行います。

労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる、雇用や働き方に関するトラブルを想定して、その予防、改善ノウハウを持ったエキスパートです。
ブラック企業やモンスター社員などの労働問題が顕在化しやすい現代で、どのような対策を取っておけばブラック企業にならないか、労働者とのトラブルを招かないかなど、様々な労働トラブルを想定して、その根本的原因や、関連法律を踏まえた、適切な手段での予防・改善手段を提案していきます。資格は3級/2級/1級に分かれており、学習内容についても労務の一般常識→労務専科→専門家レベルへと、順次ステップアップしていきます。
履歴書・経歴書にも記載することで、労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、就転職活動時でも、採用条件に目を配ることができるようになります。

注意事項

●労働トラブル相談士は、企業内にて労働トラブルの一般的な予防、ハラスメント相談窓口として相談対応に努めるための資格です。自身が勤務している会社内にてご利用ください。
●弁護士資格を持たない者が、自身が勤務している会社外の労働トラブルについて、各種の対応(相談も含む)を行うことは、非弁行為に該当しますので、弁護士資格を持つ方以外は決して行わないでください

労働トラブル相談士はこんな人におすすめの資格です

労働トラブル相談士を取得するメリット

ハラスメントや解雇などについて
正しい知識を持つことができる

自分がいつ労働問題に巻き込まれるかは分かりません。上司が入れ替わった、育児休暇から復帰などのタイミングで、突然に降りかかることもあります。その際にも正しい対処を行うことができます。

労働問題予防という特殊技能で
社内で求められる人材に

ブラック企業やモンスター社員など、使用者雇用者労働問題は複雑化多様化しており、それに対処できる労働トラブル相談士資格者は、自社内で求められる人材です。

ハラスメント相談窓口として
社内で活躍

全企業に義務化されているハラスメント相談窓口。その担当者として、労務を学んだ労働トラブル相談はうってつけです。積極的に資格と知識をアピールして、社内での立ち位置を確立しましょう。

(正解)× 「正規雇用」と「非正規雇用」は、法律で定義されている言葉ではありません。

(正解)× 労働条件通知書には、契約更新の有無や更新の判断の基準を記載しなければなりません。

(正解)○ 会社によって、アルバイトとパートの区分けは異なりますが、法律上、両者の間に違いは特にありません。

(正解)× 雇用関係は派遣先ではなく派遣元である人材派遣会社と結ぶので、労働保険や社会保険の加入、給与の支払いなどは人材派遣会社がおこないます。

(正解)○ 期間の定めがない雇用契約を結んでいますが、所定労働時間や所定労働日数が少ない正社員を「短時間正社員」と呼びます。

(正解)○ 応募者の適性や能力に関係がないので、避けなければならないとされています。

(正解)× 会社は労働者に対して、労働基準法に定められた項目について、雇い入れの際に書面で明示・交付する義務があります。

(正解)× パートやアルバイトでも、一定の要件を満たした場合は社会保険に加入させる必要があります。

(正解)× 雇い入れ時の労働条件通知書の交付は義務付けられています。雇用契約書は、労働契約法で「できる限り書面により確認するものとする」とされています。

(正解)× 労働時間とは、労働者が会社の指揮命令下にある時間のことを指します。業務を開始するための着替えや準備の時間なども労働時間に含まれます。

(正解)○ 会社が労働者にこの上限を超えて時間外労働(いわゆる残業)をさせた場合には、割増賃金を支払わなければならないことが労働基準法第37条に規定されています。

(正解)× 上限ではなく、最低基準です。また、月45時間・年360時間を超えた場合などは、割増賃金が25%を超える率とするよう努めることが必要です。

(正解)× 労働時間が6時間を超える(6時間は含みません)場合は少なくとも45分、8時間を超える(8時間は含みません)場合は少なくとも60分与えなければなりません。

(正解)× 休日は、毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上与える必要があります。

(正解)○ 入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、法に定めた日数の年次有給休暇が付与されます。

(正解)× 労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社には変更する権利があります。

(正解)× ①通貨払いの原則 ②直接払いの原則 ③全額払いの原則 ④毎月払いの原則 ⑤一定期日払いの原則 の5原則が定められています。

(正解)× 雇用保険料の労働者負担分は、毎月の給料から天引きされます。労災保険料は会社のみが負担しているため、天引きはありません。

(正解)○ 給与の額に応じていったん大まかに所得税が控除され、年末調整で1年の正確な納税額が確定します。控除額の累計が不足していた場合は追加で徴収され、過払いの場合は還付されます。

(正解)× 賃金全額払いの原則に反する可能性があります。ただし、労働者が自由な意思に基づいて同意をした場合は、生活に支障のない範囲で給与から控除することが可能です。

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※最終テストの合格認定後、一週間以内にクレア協会登録を行う必要があります。

※返金は銀行口座振込にて行います。クレジットカードからの返金は行いませんので予めご了承ください。

『受講生の体験談を知りたい』

『専門家の手で作られた講座という点で、期待通りの内容とボリュームでした』<熊本県 川並さん>

労働トラブル相談士の資格を知ったのは、たまたま目にしたネットの記事がきっかけです。
私はこれまで正社員や契約社員、パートやアルバイトなど様々な雇用形態と職種を経験したことから、ここ数年は働き方に悩む方から仕事の相談を受ける機会を多くいただくようになりました。その中で、職場の人間関係や労働トラブルの話も耳にしており、専門的な知識と具体的な対処法を学ぶ必要性を感じ受講を決めました。決め手となったのは労働トラブルを熟知した専門家(現役社労士など)の手で作られた講座という点で、実際に受講してみた感想も期待通りの内容とボリュームでした。
私の場合、基礎知識は少しある状態で全体像や詳細をさらに詳しく知ることができたらいいなと思い受講しましたが、そのような知識がほとんどない状態でもスムーズに学習できると思います。実際の学習はサンプル動画にあるような映像講義と教材(PDF資料)をもとに進んでいくのですが、専門的な事柄を丁寧に噛み砕いて説明してくださっているので、映像講義も教材もどちらも非常に分かりやすかったです。映像講義は1本あたり長くても50分未満なので、忙しい日々でもスキマ時間で学習を進めることができます。速度変更、停止、巻き戻しなども自由にできるので自分のペースで学習できました。また、教材(PDFの資料)は100ページ以上とボリュームがありましたが、要点がすっきりまとまっているので「この資料を1つ手元に置いておくだけで安心だな」と思えます。私は紙に印刷せず、iPadに移してペンシルで必要な情報を書き込み、ペーパーレスにして出先でもすぐに見返せるようにしています。
そして、当講座で特にいいなと思ったのは「こういったトラブルが現場でよく起きている」「こういうトラブルの相談先は〇〇」など講師の補足説明です。実際にトラブルが起きた時にも、このような知識があると心強いなと感じました。
最後に資格試験に合格できるか心配していましたが、毎回講座を真剣に聞き、内容を理解できるまで教材を確認することで一発合格できました。
当講座は労働トラブルとその対処法を通して雇用や労働にまつわる法律、関係機関、社会保険や税の仕組みなど幅広い知識を学ぶことができるので、私のように相談にのる立場の方だけでなく、雇用主や人事、それから一般労働者など様々な立場の方におすすめです。

『全てのビジネスパーソンが対象、人事部門キャリアとしてもベースラインの構築に有益』<千葉県 大木さん>

今回、労働トラブル相談士を受講して感じたのは、改めて「基礎力の大事さ」を痛感したということです。今まで3社で人事業務を約20年以上経験している中では、それ相当の経験と知識を持っていると思っておりました。ただ、その多くが、現場での「叩き上げ」として、時に我流で学んでいたことも多くあり、改めて知識の整理、体系化という視点で学び直したいと思っていた際に、この講義に遭遇しました
いざ、受講した際、内容の多くは、労働基準法をベースとした基礎的な要素が非常に多く、もちろん当たり前に「知っているよ」と思われし項目も多くありました。PDFのテキストも単元毎にわかりやすくまとまっていることも手助けになり、講義自身は無理なく聴講していくことができました。ところが、回を進める中では、講師の示す例示の中で、今まで苦労した経験や「確かに・・・」と考えさせられるような瞬間もありました。いつしか、不明点や疑問点などがあった場合には、その単元を複数回聴講するなど、オンラインの特性を最大限活かしながら受講する日々に変わっていきました。結果として、今回の講義を「完走」したことにより、今までバラバラに身につけていた法体系や実務上の留意点などを体系だって整理することができました。学び終わったばかりだからこその感想かもしれませんが、せっかく学び取った知識を陳腐化することなく、これからも学び続けたいと思っています。
この講座は、現在人事部門にて日々業務に取り組んでいる方には、とっつきやすく、また短時間で知識の整理をする上では、非常に有益な講義だと思います。採用活動から給与計算、人事労務など、幅広い分野をカバーしていますので、日常業務にも役立つ場面が多くあります。 その一方で、人事部門に属していない方であっても、日々現場で繰り広げられる労働問題に対して認識を深める意味では、他の資格と比べても基礎的なことに焦点を当てていることもあり、ためになることが多くあると思います。その点では、全てのビジネスパーソンが対象と言っても過言ではありません。
また、人事部門におけるキャリアとして考えた場合にも、初等教育として人事分野のベースラインを構築する意味で当該研修を受講することが有益だと思います。いきなり社労士などの勉強に着手するよりも、当該講座を通じて、法体系を体系だって学び理解することは、その後のキャリアにも大きな財産になると思います。今後は、人事部門に配属されたら、まずは労働トラブル相談士を受講していくようなステップでキャリア形成を図るような流れが構築できるのではないでしょうか。

『実務でもすぐに使えそうな知識を学べる、便利で効率的な講座だと感じました』<群馬県 松村さん>

これまで人事での仕事に携わっていたものの、改めて体系的に学びたい、またここ数年、人事労務に関して社員さんから相談を受けるようになっていたので、正確な知識を以て受け答えしたいと感じ、育児休暇中のキャリアアップとして本資格講座の受講を決めました。
実際、本資格講座は一回の講義が約40分前後にまとまっており、空いた時間を使いながら効率良く進めていくのに便利であると感じました。
講師の方々は、労務の第一線で活躍される経験豊かな方々で、経験に裏打ちされたお話は大変説得力があり、参考になりました。トラブルになりやすい点、気を付けるべき点は、実務にてすぐに役に立ちそうです。また、重要事項、間違えやすい点、トラブルを招きやすい事項などは、複数の講義で繰り返し説明を聞くことができ、理解を深め定着を図ることができたのではないかと思います。
テキストは講義の順に、一冊に簡潔にまとまっており、この一冊をマニュアルとして職場のデスクに参考に置いておきたいくらいです。今回はPDFバージョンを使用させて頂きました。当初、パソコンを開かないと中身を確認できないのは勉強しにくいのではないかと思いましたが、こちらは知りたい事項を単語で検索し、すぐに知りたい事柄を確認でき、逆にとても便利でした。
受講終了後の最終テストですが、テキストをしっかり読み、講義を丁寧に聞くことで恐れることはないかと思います。何より良かったのは、間違えた問題について、テスト終了後に解答とともに解説があり、改めて復習し間違いを正すことができたことです。他の資格試験は回答終了後の答え合わせができなかったりしますが、こちらは理想の形で講座を修了することができました。
最後に、本講座は人事労務に関わる方向きではありますが、それ以外の会社員の方にも自分の権利や働き方を考える上で必要な知識を身に着けることができるのでお薦めできます。仕事をしていく中で、何かおかしいな、と感じた場合にそれが本当にそうなのかどうか、またそうであった場合にどこに相談すればよいのかを知るツールとなるのではないでしょうか。また、人事労務に携わる方には、すぐに実務で使える知識を身に着けることができ、講座修了後には自信を持って仕事に取り組める力がつくかと思います。

『実務的、具体的な内容なので、短期間で人事業務に必要な知識を得ることができました』<東京都 高崎さん>

先日、技術部門から人事部門に異動となりました。これまで人事業務や労務管理などは、従業員の立場から概要は知っていましたが、法律的な細かい内容については曖昧な知識しか把握できておらず、ただ会社の指示になんとなく従っている状態でした。また、他部署の社員の労務管理をめぐるトラブルは耳にしていましたが、本質的な問題も理解できておらず、ただ大変そうだと傍観者的な視点で眺めているだけでした。しかしながら、今後は自分自身が直接従業員に指導するような立場になることから、何か良い教材はないかと探していたところ、インターネットで見つけた「労働トラブル相談士公式認定講座」を受講することを決心しました。結果としては、予想以上に満足のいく内容であり、最終テストも比較的よい成績で合格を納めることができ、無事に労働トラブル相談士の資格を取得することができました。
講座は会社に就職して働く場合の一般的な流れである採用・入社・通常勤務・休職・退職といった時系列に沿った構成で進むため、非常にイメージしやすいことが特徴です。内容的には社会保険労務士講座の入門編という感じですが、法律の体系に沿った社会保険労務士の講座に比べ、より実務的、より具体的であるため、理解がスムーズに進み、短期間で業務に必要な知識を網羅することができました。また社会保険労務士である二人の講師が登場しますが、多くの実務経験を積まれた方であり、説明が分かりやすかったのも印象的です。特に講師が実際に体験した事例が豊富であり、自分の会社でも起こりうるようなトラブルとその対処方法は必ず役立つと感じています。
講義はテキストに沿った解説動画(約40分)を順番に視聴していくことで進みますが、単にテキストを読み上げるだけでなく、要所要所に前述した事例が分かりやすく解説されているため、特に長いと感じたことはありません。またテキストの文字だけでは頭に入りづらい内容も、ポイントを絞った解説のおかげで、しっかりと定着したことが実感できます。講座のシステムとしては最終テストを合格することで資格が得られるのですが、特別な復習をすることなく、初見で合格することができたことも、この動画講義が優れている証拠ではないかと考えています。
これから人事業務や労務管理に携わろうという方や、社会保険労務士資格の基礎知識を習得する方にはお勧めしたい講座です。

『合格返金制度があったことで、最後までモチベーションを保つことができました』<東京都 粕谷さん>

私は、小さな会社で総務全般のような事務仕事をしているので、何か役に立つ資格の勉強は無いかと思い、いろいろ探していました。 その中でクレアの労働トラブル相談士の資格を発見しました。人事の手続きなどは本社の部署で行っているものなので直接私が行っていたわけではありませんが、毎月のことや、イレギュラーな手続きについては私にまず話が来て、それを本社に流すということもあったので、もう少しいろいろなことを知りたいと考えていたところでした。それに加えて、仕事に役に立ちそうだというのはもちろんですが、合格した際にお金が戻ってくるというのも、とても魅力に感じました。
一般的に資格の講座というものは値段が高い印象がありましたが、労働トラブル相談士の講座は決して高額ではなく、しかし内容は基礎的なことから、「へえー 全然知らなかったな」というような、はじめて学ぶことまで色々教えてもらえました。もっと難しい資格を勉強している人などには物足りないのかもしれませんが、私のように、これまであまり資格勉強などしてこなかった方にとっては、とても学べることが多いと思います。
仕事をしながらだったので、決して短い講座ではありませんでしたが、最後まで諦めずにやり通すことができたのは、合格返金制度があったのも大きかったと思います。途中で少し投げ出しそうになった時も、いや絶対返金をもらってやるんだ、という気持ちで自分を奮い立たすことができました。
結局、合格するためのモチベーション、勉強するためのモチベーションは何でもいいのだと思います。この合格返金制度は、とても理にかなった制度だったと、今では思います。

『もっと詳しく知りたい』

「労働トラブル相談士」

労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる、雇用や働き方に関するトラブルに対して、事前もしくは事後対処できるスキル、ノウハウを持ったエキスパートです。 
資格は3級/2級/1級に分かれており、学習内容についても労務の一般常識→労務専科→労働トラブル専門家レベルへと、順次ステップアップしていきます。
履歴書・経歴書にも記載することで、労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、面接内でも役立てることが可能です。

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