労働トラブル相談士 資格取得までの期間

受講可能期間 6ケ月

平均修了期間 2カ月

最短修了期間 3日

受講期間内の修了率 98%

3か月以内の修了率 71%

1か月以内の修了率 43%

キャリア人財育英協会(クレア)
労働トラブル相談士課 筆

2022年4月1日より、中小企業に対して、職場のハラスメントを防止するための対策強化について法的に義務化されました。
 ハラスメントには、パワーハラスメント(以下パワハラ)、セクシャルハラスメント(以下セクハラ)、マタニティハラスメント(以下マタハラ)、カスタマーハラスメント等様々な種類があります。労働施策総合推進法の改正により、パワハラ防止措置が事業主の義務となりました。同時に、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によりセクハラ、マタハラの防止対策が強化されました。
 このことからもお分かりのように、会社におけるハラスメント対策の重要性はますます増してきています。ハラスメントの問題は、従業員満足度(ES)とともに、企業価値の毀損にも関わるものであり、放置していると会社の成長、場合によっては存続の障害ともなりかねません。しっかりと対策を行うことが急務となっています。

SNS時代の企業防衛の柱に
ハラスメントリテラシー教育

SNS時代の企業防衛とは?

SNSで誰もが情報を発信できるようになった現代、企業にとってネガティブな情報はあっという間に拡散されるようになりました。従業員や利害関係者などによる匿名での情報流出により、企業がマーケットの信用を落とす、企業価値を毀損するといった例は、枚挙に暇がありません。

そのようなネガティブ情報発信の中で、決して小さくない割合を占めるのが、従業員間のパワハラ、セクハラ、職場いじめなどのハラスメント問題です。企業従業員のハラスメントリテラシーが低いことで引き起こされたハラスメント問題は、SNSという誰もに身近で勘弁な発信ツールによっていとも簡単に顕在化されます。SNSで発信されたネガティブ情報はSNS間で共有、さらにはネットニュースや就活サイトなどを経由して、広く衆目に晒されることになります。企業にもデジタルタトゥーはあり、一度貶められた評判は、ネット上にずっと残り続けます。結果、継続的に企業価値が下がり続ける、評価が下がり続けると言えるでしょう。
特に、ハラスメントを受けた従業員が自殺や過労死、または精神疾患罹患などが明らかになった場合には、企業価値に対してのダメージは計り知れません。消費者は、自分達にも起こり得るトラブルには敏感なものです。粉飾決算や後継者争いなどでも信用を落とすことはありますが、従業員の生命や健康に関わる問題は、消費者の印象にずっと残ります。結果として企業イメージの回復を図ることが大変に難しくなります。
これらは全て、企業従業員における「ハラスメントリテラシーの欠損が原因」と断言できます。採用時にハラスメントリテラシー教育を行なっていれば、限りなくリスクを減らすことができるものです。それだけ、従業員へのハラスメントリテラシー教育が必要な社会に、既になっています。

ハラスメント問題が企業リスクとなった例

●「他の従業員からの暴行などが不法行為にあたると判断された事案」 ―大手小売店舗事件

【事案の概要】 Y1社で店長代行として勤務していたXは、店舗運営日誌に、店長であるY2の仕事上の不備を指摘する記載をし、その横に「処理しておきましたが、どういうことですか?反省してください」と書き添えた。この記載を見たY2はさらし者にされたと感じ、Xに対し説明を求める中で、Xの態度に激高し、Xに暴力をふるった。 その後、Xは、Y1社の管理部長であるAに対し、Y1社における上記暴力事件の報告書の開示などを求め、Aとやり取りをしていたところ、その中でAは、XがPTSDないし神経症である旨の診断を受け、担当医から、被告会社の関係者との面談、仕事の話をすることを控える旨告知されていたことを認識しつつ、Xに対し、「いいかげんにせいよ、お前。おー、何を考えてるんかこりゃあ。ぶち殺そうかお前。調子に乗るなよ、お前。」などと声を荒げながら述べた。社員Xは、Y2からの暴行をうけるとともに、その後にY1会社から不当な対応を受け、これによって外傷後ストレス障害に罹患したなどと主張して、Y1及びY2に対し、不法行為による損害賠償を求めた。

他の従業員からの暴行及びその後の会社担当者の発言が不法行為にあたるとして、慰謝料請求を認めた。

【判決のポイント】

①Y2は、Xに対し、暴行を加えたというのであるから、その違法性は明らかであり、これによりXが被った損害を賠償すべき責任を負う。

②AはXに対し「いいかげんにせいよ、お前。おー、何考えてるんかこりゃあ。ぶち殺そうかお前。調子に乗るなよ、お前。」と声を荒げながら原告の生命、身体に対して害悪を加える趣旨を含む発言をしており、Aが、XがPTSDないし神経症である旨の診断を受け、担当医から、被告会社の関係者との面談、仕事の話をすることを控える旨告知されていたことを認識していたことからすれば、本件発言は違法であって、不法行為を構成するというべきである。

③Y2によるXに対する暴行がXの妄想性障害発症の端緒となっており、Aによる上記②の発言も当時のY1会社担当者との折衝状況と相まって、その症状に影響を及ぼしたことは否定し難く、本件事件及び本件発言とXの障害との間には相当因果関係があるというべきである。

④Y2によるXに対する暴行に起因する妄想性障害によるXの損害は、それぞれ独立する不法行為である本件事件におけるY2の暴行とその後のAの上記②の発言が順次競合したものといい得るから、かかる2個の不法行為は民法719条所定の共同不法行為に当たると解される。

⑤本件では、Xの障害の発生及びその持続には、不当な事柄に対して憤り、論理的に相手を問い詰めるという性格的傾向による影響が大きいことから、損害額合計から60%を減額するのが相当である。

●「暴行及び謝罪強制が不法行為と判断された事案」 ―某大手家電量販店事件

【事案の概要】
家電量販店で、雇用先が通信会社から受託した携帯用電話機の販売業務に従事していたAが、雇用先の従業員で教育担当のJ及びI並びに家電量販店の従業員Dから暴行及び謝罪の強制を受けたとして、雇用先及びその従業員J及びI、家電量販店及びその従業員D並びに通信会社に対して損害賠償の支払いを求めた事案。

暴行及び謝罪強制は不法行為に当たる。

【判決のポイント】

1.Aに対する暴行

雇用先の従業員Jが会話練習の際、Aに対し、怒号を発して、2つの机越しに、販売促進用ポスターを丸めた紙筒様の物で頭部を強く約30回殴打した後、同紙筒が破損したため、机上のクリップボードを取り、その表面及び側面を使って、ある程度力を込めて更にAの頭部を約20回殴打した(本件第1暴行)。

家電量販店の従業員Dが、Aの商品取り置きに関する問題について激昂し、間髪を入れず、Aの右横からAの大腿の外側膝付近を3回にわたって強く蹴った(本件第2暴行)。

雇用先の従業員Iが、AのIに対する入店時間に関する虚偽の電話連絡について怒鳴りつけて叱責するとともに、暴行を行った。この暴行は、左頬を手拳で数回殴打し、右大腿部を膝を使って蹴り、頭部に対して肘や拳骨で殴打する暴行が合計約30回に及んだ(本件第3暴行)。Aは、本件第3暴行を受けた後、Iの便所掃除をさせる等の発言に嫌気がさして退職を決意した。

雇用先の従業員Iが、Aの退職を翻意させようとしたが、Aがこれに全く応じず、話し合いを打ち切るべく「こんな話をしにここに来たんじゃない。」と言いながらソファーから立ち上がったことに激昂して怒号を発し、その襟首を掴んで、Aをソファーの上に四つん這いの状態にさせ、手拳や肘で殴打したり、足や膝で蹴るという暴行を合計約30回にわたって加えた(本件第4暴行)。

Aは、雇用先の従業員Iの指示で、通信会社で、通信会社の従業員であるL及びMに対し、3月13日に遅刻したこと及び入店時間について虚偽の連絡をしたことについて謝罪した(本件謝罪強制)。

2.家電量販店の使用者責任の有無

家電量販店は、家電量販店における業務に関連して行われた本件第2暴行について、Dの使用者として、使用者責任を負う。家電量販店が、Aの教育について雇用先の教育を担当する従業員を指揮監督していた事実も、本件第1、第3及び第4暴行並びに本件謝罪強制の際、J及びIを指揮監督していた事実も認められない。
⇒家電量販店は本件第2暴行についてのみ使用者責任を負う。

3.通信会社の使用者責任の有無

通信会社が、本件第1、第3及び第4暴行並びに本件謝罪強制の際、J及びIを指揮監督していた事実も、他にJ及びIを指揮監督していた事実も認められない。
⇒通信会社は本件各暴行(本件第2暴行を除く。以下同じ。)や本件謝罪強制について使用者責任を負わない。

4.家電量販店及び通信会社の安全配慮義務違反の有無

本件第1、第3及び第4暴行の内容、それらが行われた具体的状況、そこに至る経緯、具体的な予見可能性の有無、並びに家電量販店及び通信会社とJ及びIとの関係等を考慮すると、上記各暴行に関して、Aの身体等に対する危険を防止する義務があったとまで認めることはできない。本件謝罪強制についても、IがAを通信会社に赴かせ通信会社の従業員L及びMに謝罪させたという行為の内容、その行為の行われた場所及びIの意図からすると、家電量販店に本件謝罪強制に関して、Aの身体等に対する危険を防止する義務があったと認めることはできない。通信会社においても、IがAを通信会社に赴かせた点はもとより、AがIにより謝罪を強制されたこと自体についても、これによる危険を防止することが、通信会社の安全配慮義務の内容に含まれると認めることはできない。
⇒本件各暴行や本件謝罪強制について家電量販店及び通信会社に安全配慮義務違反はない。

5.雇用先の代表者の共同不法行為責任の有無

雇用先の代表者であるGは、雇用先事務所内で本件第3暴行を見ており、暴行を早期の段階で制止する余地が十分にあったにもかかわらず、これを制止しなかった。そして、Gが雇用先の代表者の立場にあり、本件第3暴行が雇用先の事業を遂行するために行われたことをも考慮すると、Gが本件第3暴行を制止しなかったことは、明らかに違法な権利侵害行為に当たる。

●「仕事外し、職員室内での隔離、自宅研修等の命令が違法であるとして、損害賠償が認められた事案」 ―某高等学校事件

【事案の概要】
女性教諭Xが、高等学校によりなされた授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、何らの仕事が与えられないままの4年6ヶ月にわたる別室への隔離、5年以上にわたる自宅研修等の命令や、一時金の不支給・賃金の据置は、Xが組合員であることを理由とする不当労働行為であると共に、業務命令権を濫用した違法は命令であり、これらは人格権等を侵害する不法行為に該当するとして、1000万円の慰謝料を請求した事案

高等学校が女性教諭に対して行った、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令や、一時金の不支給・賃金の据置は違法であり、これら違法行為により精神的苦痛を与えたことから、高等学校を経営する学校法人は600万円(※地裁では400万円)の損害賠償義務を負う。

【判決のポイント】

1.検討のポイント

一般に使用者は、労働契約あるいはその内容となっている就業規則に定められた範囲にて労働者が供給すべき労務の内容及び供給の時間・場所等を裁量により決定し、業務命令によってこれを指示することができるが、この範囲を超えて指示することはできず、また外形的には業務命令により指示できる範囲であっても、不当な動機・目的で発せられ、あるいは、その結果が労働者に対して通常感受すべき程度を著しくこえる不利益を与える場合には、その業務命令権の濫用として無効であり、また、そのような命令は違法。

教員の場合、仕事につかせない等ということは、生徒の指導・教育という労働契約に基づいて供給すべき中心的な労務とは相容れないものであるから、本人の同意がある等というものではない以上、一般的にも無理からぬと認められるような特別の事情がない限り、それ自体がXに対して通常甘受すべき程度を超える著しい精神的苦痛を与えるものとして、業務命令権の範囲を逸脱し、違法である。

なお本件では、Xは、労働組合に所属し、中心的な役割も果たしていたことから不当労働行為に該当するか否かも合わせて問題となった。

2 仕事外し

学校はXの教師としての適格性を欠く言動や業務命令違反を理由に、Xの学科の授業、クラス担任その他公務分掌の一切を外し、Xは出勤しても一日机に座って過ごさざるを得ない状況となった。学校が理由として挙げる言動等は、事実として存在しないか、Xの校長らに対する言動の中に必ずしも相当でない点や率直さに欠ける点はあったものの、その経緯をみれば、校長らの言動や対処の仕方にこそ問題があり(Xが2回産休をとり復職したことに対するもの)、かつ大部分は校長等との使用者との間で生じたもので、生徒の指導・教育に影響を及ぼすものはほとんど含まれていないことなどから、一般的にも無理からぬという事情はないし、むしろ、Xを嫌悪し、その態度を改めさせるか学校に留まることを断念させる意図のもとで行われた嫌がらせである。

3 職員室内隔離

学校は、Xが職員室において他の教諭の会話をメモしたり、居眠りをしたり、他の教員との間でもめ事を起こすなどといったことを理由として、2に加えて、Xの席を、他の教職員から引き離し職員室の出入り口近くに移動させたが、他の教員の会話のメモは事実の有無が明らかでない上、同じ職員室内で席を移動してもこれを防ぐ決め手にはならないこと、仕事はなく1日中席に座っているだけであり居眠りはやむを得ないこと、他の教諭とのもめ事とは組合ニュースの配布に係るものであると認められるが、席の移動によって止められるものではないこと、一方で、労働組合(※Xが中心的な役割を担っていた)が結成され、校長らが「外の集会や研究会に出たりしてはならない」と教諭に述べたり、Xの実家に組合を止めるようにXに言ってほしい旨電話したり、Xが不当労働行為救済申立ての手続きをおこなった翌日にXの提出した欠勤届の受領を拒否するなどしたことからすれば、組合の結成を嫌悪した学校がXに対して行った嫌がらせであるとともに、他の教員に対する見せしめであり、不当労働行為であるとともに違法。

4 第三職員室隔離

その後学校は、Xと他の教員との間で暴力沙汰寸前のトラブルが生じ、業務が阻害されるおそれがあったことを理由に、職員室と別の部屋(第三職員室)にいるようXに命じたが、他の教職員とのトラブルとは、組合の執行委員長が解雇されたことに端を発し、組合の上部団体等が学校に抗議の要請行動に訪れ、対応した女性職員に乱暴な言動を行ったことから組合員と他の教員の関係がまずくなっている中で、教員がXの肩を押した、Xに殴り掛かる態度を示した、などというもので、円滑さを欠ける点はあったものの、暴力沙汰まで生じかねない状況があったとはいえず、またむしろ当該他の職員に非があるにもかかわらずそちらには何ら注意を与えていないなどということからすれば、組合員であることを理由とする差別的取扱いであると同時に、明らかに違法。

5 自宅研修

さらにその後、学校は、都労委に係属した事件が近い将来に結論がでる見込みがなかったことを理由に、Xに自宅研修を命じたが、結論がでないことはXの出勤を禁止する理由にならないことはいうまではなく、結局隔離勤務によっても自発的に退職しないXにさらに追い打ちを欠け、学校から排除することを意図してなされた仕打ちであり、不当労働行為であるとともに違法である

その他、ブラック企業大賞などで話題になってご存知の方も多いかもしれません。

【ブラック企業大賞サイト】 http://blackcorpaward.blogspot.com/

このように取り上げられる事態になれば、記憶・印象はもちろんのこと、ネット上にも残り続け、長期的な影響は避けられません。
しかし、何も対策をしなければ人間同士の場では摩擦は起こってしまうものです。性悪説に立って、最善を望みつつ、しかし最悪を想定して準備をするのがマネジメントの役割となります。

これからの企業に求められる
ESG経営の重要性

ESG評価 ー これからは出資や融資の際の評価にも影響

ESG評価というものをご存知でしょうか。

ESG評価とは・・・

ESGとは、「Environment(環境)」、「Social(社会)」、「Governance(企業統治)」の頭文字で、企業がサステナビリティ(持続可能性)の実現に向けて、取り組んでいくべき主要課題と考えられているものです。
ESGの具体的な課題としては、主に以下のものが挙げられます。

Environment(環境)Social(社会)Governance(企業統治)
気候変動対策労働条件の適正化企業倫理の遵守
温室効果ガスの排出量の削減機会均等の遵守役員報酬の適切な支給
産業廃棄物や公害の撤廃人権の保護取締役会の多様性と構成の適正化
水やエネルギーの効率的利用従業員の多様性の促進贈収賄や汚職の撤廃
森林破壊の抑制安全かつ衛生的な職場環境の整備コンプライアンスの遵守
生物多様性の尊重児童労働・奴隷制度の反対 
 地域コミュニティへの参画 

昨今言われるようになったSDGs(Sustainable Development Goal)=「持続可能な開発目標」と同じく、企業もまた地球温暖化をはじめとする気候変動への対策や、労働者の人権問題など、サステナビリティ(持続可能性)に関連する課題に取り組む必要が出てきました。社会のサステナビリティに大きな影響を与える存在として社会的責任(CSR)が問われるようにもなってきています。
それに伴い、経営者や投資家も同じく、経済的な利益以外のことも考えていかなければならなくなったのです。
つまり、ESG経営に取り組むことは、自社利益に主眼を置いているだけでなく、社会貢献性の強い企業と受け取られ、社会的信用や共感を得やすくなってきています。

これからは、このESG評価にて融資、投資、新規契約などが左右される世の中に移行していくと考えられます。どの金融機関、出資者、取引先会社も、ハラスメント問題を抱える会社と付き合うリスクは避けたいものです。
実際にすでに、ESG評価によって融資利率などが決定される融資商品なども出てきています。

●南都銀行「ESG対応融資」 https://www.nantobank.co.jp/hojin/tyoutatsu/esg/

●三井住友銀行「ESG/SDGs評価融資/私募債」https://www.smbc.co.jp/hojin/financing/sustainability/

●東邦銀行「ESG/SDGs貢献型融資」https://www.tohobank.co.jp/hojin/raise/esg_sdgs.html

このようなサービスを皮切りに、ESG評価の採用は今後ますます広がっていくでしょう。過去も含めて、ハラスメント問題がESG評価の足枷となることは間違いありません。

どうしてハラスメントが
起こってしまうのか

リテラシー欠如が招く必然の悪循環

どうしてこのようなハラスメント問題が起こってしまうのでしょうか。
同僚であれ、上司と部下の関係であれ、長期間同じ場所で働く人間同士ですから、職場でのルールや、共通の認識が無ければ、利害関係の発生とそれに伴う軋轢は必ず起こります。そのために、ハラスメントというものに対する共通認識、及びハラスメント問題についてのルールは必要なのです。
ハラスメントリテラシーが無い者同士の場合、お互いに何がハラスメントなのかを分かっていません。加害者側はどのような行為が問題なのか、その結果どのような結果を招くのかの理解が無く、違法行為の意識もありません。会社にかかる負担、マイナス影響にも理解が無いでしょう。
被害者側も、ハラスメントに抵抗する根拠、対応手段についての知識を持っていないため、泣き寝入りするケースが多々あります。
ハラスメントリテラシー教育が行われていない会社では、社長役員含め従業員皆がハラスメントについて知らないので、その対応について明文化されたルールが存在しない、又は存在したとしてもその存在を認識していないことが殆どです。
また、「過去に自分も上司からされてきた、同じことを部下にして何が悪い」「若い時は厳しい状況に耐えてこそ社員は伸びる」等、仕事上の古い価値観から抜け出せていないことも、ハラスメント問題の原因の一つです。

企業はどのように予防をすれば良いのか
ーハラスメント教育の重要性ー

従業員にハラスメントリテラシー教育を行うことが
会社のメリットになるとは?

ここまでハラスメント問題が、いかに企業のリスクになり得るのかということをご案内してきました。時には会社を潰す事のリスクになりかねない、ということをお分かり頂けたかと思います。
しかし、このハラスメント問題リスクは、従業員全体にハラスメントリテラシーを浸透させることで、格段に下げることができます。何がハラスメント行為なのか、その結果従業員及び会社にどのような影響があるのか、についての従業員間での共通認識。これが重要です。
ハラスメントリテラシー教育は、従業員の入社時に行うのが理想的。やる気に溢れ、ネガティブな意識が無い中で、しっかりと知識のタネを蒔いて、リテラシーを育てましょう。

ハラスメント問題が起こった後の対処だけでは不十分
問題を起こさないことが最重要

パワハラ防止法改正により、ハラスメント相談窓口の設置が全企業に義務化されました。
ハラスメント相談窓口は、発生したハラスメント問題についての相談を受けて、どのような対応をすれば良いのかを案内します。
社内の従業員をハラスメント相談窓口とすることもできますし、その他にも会社外部のハラスメント相談窓口サービスが多数あります。この外部の窓口サービスは当然有意義なものであり、社内に窓口を設置していない場合には大変に利用価値があるものです。
但し、ハラスメント相談窓口自体は、起こった後に対処をする機関であり、問題が起こること自体を予防はできません。ハラスメント相談窓口を例えれば、風邪を引いた場合に受診する病院のようなものであり、手洗いやうがいのように風邪を予防するものではありません。問題自体は発生して、その後に対処するものです。
そして、ひとたび問題が起こってしまえば、業績や会社イメージへの影響は避けられません。受注キャンセル、購買忌避などの業績数字に出てくるものから、求人応募者減、入社辞退などの表立っては見えない形でのダメージが同時に蓄積されていきます。
これらを回避するためには前述の通り、第一に『ハラスメント問題を起こさない』ことが最重要です。ハラスメント問題が起こった後の窓口を用意することは法的にも当然の前提として、企業はいかに問題を起こさないかの準備までが、昨今では必要とされています。
このハラスメント問題自体を予防するには、従業員のリテラシー教育しか解決策はありません。相談窓口と従業員教育、どちらか片方でも十分ではありません。両方必要なのです。

コストが掛かってしまうのでは?

初期コストがかかることは間違いありません。しかし、いざ会社が傾くとすると、その損失は初期コストとは比較にならないほど甚大なものとなります。またハラスメント問題を引き起こしたという前歴により売上、融資や新規取引、人材確保などにも悪影響を及ぼす場合があり、有形無形を問わずダメージが拡大します。それよりは、リテラシー教育での初期コストの方が、圧倒的に少額で済むでしょう。
また、リテラシーを身に着けさせることにより会社全体の風通し、雰囲気も改善され、結果最もコストパフォーマンスの良い施策となります。

どのように従業員に
ハラスメントリテラシーを学ばせるか

講師を招いてハラスメントセミナーを実施すれば良い?

ハラスメントリテラシーについての有料セミナーを実施する機関は探せば多数あります。
ただし、セミナーを開催すれば従業員がハラスメントについて学んでくれる、ハラスメントについての知識を身につけてくれる、と考えるのは大間違いです。「社員 セミナー」で検索しても、「だるい」「バカバカしい」などの検索ワードが続きます。
また、従業員は仕事の時間を割いて、または仕事の時間外で聞くだけのセミナーを受講することになります(時間外手当が出るとしても、他の仕事をできる時間を割り振る点は同様です)。結局、学習時間と別で仕事を行わなければいけなくなり、オーバーワークは避けられません。これでは、仕事のモチベーションも、学習のモチベーションも下がってしまいます。
つまり、社員向けにセミナーを開催しても、受けている振り、聞き流すだけが多く、効果が低いと言えるのです。せっかくのコストが無駄になるのは、大変にもったいないことです。

資格は意欲を引き出す魔法のツール

資格講座となるとどのような変化があるのでしょうか。ただ受動的にセミナーを受けるだけとは違い、多くの従業員は能動的になります。資格という学びの「ご褒美」が、見える形で付随してくるためです。

社会人の80%は資格を取りたいと考ているという調査結果もあります。これも、セミナーの受講だけとは異なり、資格合格という経歴書に書ける実績がひとつ増やせるためです。

「資格は役に立たない」説

資格など実務では何の役にも立たないと考えられる方はまだまだ多くいらっしゃいます。実務的な資格について言えば、そういう面も多々あるのは否定できないところです。
では、それはすなわち資格を学ぶ価値がゼロかと問われれば、そんなことはありません。むしろ資格を学ぶ効用は数多あります。

「資格の取得が学習モチベーションになる」
資格はあくまできっかけでしかありません。資格の学習で得た知識を入口として、能力を伸ばしていくこと。これが最も大切です。その際、資格に合格しているということが大きなモチベーションとなります。

「学習の過程で、自然とリテラシーが身に付く」
闇雲に学習していても、身につく知識というものは決して多くありません。しかし、資格の合格という明確な目標を持った場合には、集中力も継続力も増大します。結果多くのことを学習し、自然とリテラシーも身につきます。

「資格を取らせてくれる会社への帰属意識も高まる」
会社の成長は、従業員の成長です。しかし従業員の成長にフォーカスしている会社は、想像以上に少ないのが現状です。
「自分を成長させてくれる会社には、ぜひ貢献したい」→「今後も、会社と自分相互に win-winの関係でいたい」従業員の帰属意識はこのように育っていきます。決して勝手に且つ一方的に愛着を持つのではありません。

このポイントに気が付いている会社が、グローバル企業として成長しているのです。

資格は他にもメリットがある?

従業員の中でも部下だけでなく、上司も具体的に何がハラスメントなのか、何が違法なのかを学んでいることによって、ハラスメントに対する意識が高くなります。それまで当然に行われてきた慣例、行為が違法だということを知る機会になるでしょう。
また、部下も同じ内容を学んでいることをしっているので、上司としては「自分がいま部下に対して行なっている行為が、部下にはハラスメントと認識されている=自身の評価に悪影響を及ぼす」という意識が働き、自然とハラスメント行為を控えるようになります。
このようにハラスメントから守られた部下もいずれ上司になり、自分の部下を持つようになることで、会社全体がクリーンな労働環境となります。

ハラスメントリテラシー教育には
労働トラブル相談士がムダなくムリなく最適

従業員の社労士受験の支援などではダメ?

職場ハラスメントに精通している資格としては社会保険労務士や弁護士などがあります。
より専門性の高いこれらの資格を、従業員にとらせた方が良いのではないか、その方が会社にとってメリットが大きいのではないかと考える経営者の方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、普段朝から夕方まで仕事をしている従業員には、社会保険労務士や弁護士といった難関資格はあまりにハードルが高すぎると断言できます。結果、学習を継続できない、継続出来たとしても合格しなければ意味をなしません。

 弁護士社会保険労務士労働トラブル相談士
取得までの期間5年2年1か月
取得までの総学習時間4,000時間1,000時間20時間
取得までの費用(講座・受験料他)予備試験 100万円~
法科大学院 300万円~
20~30万円5万円
難易度★★★★★★★★

通勤時間やスキマ時間、休み時間などで学習できる程度に手軽で、聞き流しでも基礎的なことが学べるくらいが、従業員への導入としてはちょうどいいレベルです。そこで興味を持った人が、より深く学ぶために社労士にチャレンジする場合などは受験支援をすると良いでしょう。基礎的なことは、会社従業員全体が知っておくべきです。

労働トラブル相談士でハラスメントリテラシー教育

「資格が取れる」「ハラスメントリテラシーが学べる」さらには「ハラスメント相談窓口人員を社内育成できる」この3点から、従業員へのハラスメントリテラシー教育には労働トラブル相談士講座が最適と、ご案内させていただきます。
認定講座についても、20時間で全て修了できるので、本業の仕事にも負担をかけずに学ぶことができます。これまでの修了者の資格取得までの平均期間は、一か月間となっています。
2022年に全企業に設置が義務化されたハラスメント相談窓口の社内人員の育成にも、最適です。実利用者、お問い合わせ、資料請求等、労働トラブル相談士にご興味をお持ちいただいて、アクションをされた件数の三分の一が法人・会社となっており、ビジネスニーズが高まってきています。すでに動き出している会社も多いと推測できます。

これからのビジネスシーンにおけるグローバルスタンダードに合わせた社内環境、労働環境の整備のためにも、労働トラブル相談士を利用したハラスメントリテラシー教育を強くおすすめ致します。

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従業員に対するハラスメントリテラシー教育の必要性、お分かり頂けましたか?

従業員のハラスメントリテラシーの欠如により、

●ハラスメント問題発生、顕在化による会社信用の失墜
●会社信用の失墜に伴う業績への悪影響
●従業員間でのトラブルによる職場環境の悪化
●従業員満足度(ES)の低下による業績への悪影響

等の不利益を会社が被ることになります。それらを未然に防ぐ方策を考える必要があります。

労働トラブル相談士講座の出番です。

正しい職場環境は、生産性も上がります。
ハラスメントの無い職場を目指しましょう。

『労働トラブル相談士って何?』

労働トラブル相談士は労働問題の専門家。
労働問題に関する広範な知識や、その解決法などを把握しており、
労働トラブルの予防、防衛について企業内で献策を行います。

労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる、雇用や働き方に関するトラブルを想定して、その予防、改善ノウハウを持ったエキスパートです。
ブラック企業やモンスター社員などの労働問題が顕在化しやすい現代で、どのような対策を取っておけばブラック企業にならないか、労働者とのトラブルを招かないかなど、様々な労働トラブルを想定して、その根本的原因や、関連法律を踏まえた、適切な手段での予防・改善手段を提案します。資格は労働トラブル相談士3級/労働トラブル相談士/特級労働トラブル相談士に分かれており、学習内容についても労務の一般常識→労務専科→専門家レベルへと、順次ステップアップしていきます。
履歴書・経歴書にも記載することで、労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、就転職活動時でも、採用条件に目を配ることができるようになります。

注意事項

●労働トラブル相談士は、企業内にて労働トラブルの一般的な予防、ハラスメント相談窓口として相談対応に努めるための資格です。自身が勤務している会社内にてご利用ください。
●弁護士資格を持たない者が、自身が勤務している会社外の労働トラブルについて、各種の対応(相談も含む)を行うことは、非弁行為に該当しますので、弁護士資格を持つ方以外は決して行わないでください

労働トラブル相談士はこんな人におすすめの資格です

「会社にとって」労働トラブル相談士を取得させるメリット

「個人問題として放置できない」
ハラスメントリテラシー教育で
ハラスメント問題の全社予防

以前のように「ハラスメント問題は従業員個人間の問題」で放置しておくことはできず、昨今では一度パワハラやセクハラなどのハラスメント問題が起こってしまえば、SNSやネットニュースなどで一気に拡散、会社の社会的信用は失墜し、結果として取引不調、売上減少、求人応募減少などの影響が長期にわたり続きます。倒産リスクとなった例も枚挙に暇が無く、失うものは膨大です。予防のためには、ハラスメントリテラシーの全社教育が必要となります。

「事後処理だけでなく事前施策を」
ハラスメント相談窓口として

社内に人員を適正配置

パワハラ防止法によって全企業に義務化されるようになった「ハラスメント相談窓口」。まだまだ対応できていない中小企業が多いのが現状です。パワハラ対策は、外部(社労士・弁護士等)と内部(社内人員)が必要。その社内担当者として、労務を学んだ労働トラブル相談士はうってつけです。外部の相談・解決機関の活用と同時に、社内での予防施策の献策、相談対応などを任せられる人材を育成できます。

(正解)× 「正規雇用」と「非正規雇用」は、法律で定義されている言葉ではありません。

(正解)× 労働条件通知書には、契約更新の有無や更新の判断の基準を記載しなければなりません。

(正解)○ 会社によって、アルバイトとパートの区分けは異なりますが、法律上、両者の間に違いは特にありません。

(正解)× 雇用関係は派遣先ではなく派遣元である人材派遣会社と結ぶので、労働保険や社会保険の加入、給与の支払いなどは人材派遣会社がおこないます。

(正解)○ 期間の定めがない雇用契約を結んでいますが、所定労働時間や所定労働日数が少ない正社員を「短時間正社員」と呼びます。

(正解)○ 応募者の適性や能力に関係がないので、避けなければならないとされています。

(正解)× 会社は労働者に対して、労働基準法に定められた項目について、雇い入れの際に書面で明示・交付する義務があります。

(正解)× パートやアルバイトでも、一定の要件を満たした場合は社会保険に加入させる必要があります。

(正解)× 雇い入れ時の労働条件通知書の交付は義務付けられています。雇用契約書は、労働契約法で「できる限り書面により確認するものとする」とされています。

(正解)× 労働時間とは、労働者が会社の指揮命令下にある時間のことを指します。業務を開始するための着替えや準備の時間なども労働時間に含まれます。

(正解)○ 会社が労働者にこの上限を超えて時間外労働(いわゆる残業)をさせた場合には、割増賃金を支払わなければならないことが労働基準法第37条に規定されています。

(正解)× 上限ではなく、最低基準です。また、月45時間・年360時間を超えた場合などは、割増賃金が25%を超える率とするよう努めることが必要です。

(正解)× 労働時間が6時間を超える(6時間は含みません)場合は少なくとも45分、8時間を超える(8時間は含みません)場合は少なくとも60分与えなければなりません。

(正解)× 休日は、毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上与える必要があります。

(正解)○ 入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、法に定めた日数の年次有給休暇が付与されます。

(正解)× 労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社には変更する権利があります。

(正解)× ①通貨払いの原則 ②直接払いの原則 ③全額払いの原則 ④毎月払いの原則 ⑤一定期日払いの原則 の5原則が定められています。

(正解)× 雇用保険料の労働者負担分は、毎月の給料から天引きされます。労災保険料は会社のみが負担しているため、天引きはありません。

(正解)○ 給与の額に応じていったん大まかに所得税が控除され、年末調整で1年の正確な納税額が確定します。控除額の累計が不足していた場合は追加で徴収され、過払いの場合は還付されます。

(正解)× 賃金全額払いの原則に反する可能性があります。ただし、労働者が自由な意思に基づいて同意をした場合は、生活に支障のない範囲で給与から控除することが可能です。

もっと問題を試したい方は、サンプル問題をご利用ください。

択一式サンプル問題
(全10問)

『労働トラブル相談士になるには?』

クレアが実施している、公式認定講座を受講修了して、修了後に提供される最終テストに合格すると、『労働トラブル相談士』の資格が授与されます。

全30回、授業時間20時間をかけて、税金や社会保険、給与などの基礎中の基礎からスタートして、時間をかけながら徐々に労働トラブル相談士としての専科知識を教えていきます。 

クレア安心3つのお約束

現役社労士等、スペシャリストによる授業なので安心

授業を行うのは、特級労働トラブル相談士であるのはもちろんのこと、現役で社会保険労務士などの業務を行っている講師陣です。
日々対応している労務相談や労働トラブルなどもベースに、授業の構成を行っているので、より実践的な内容を提供しています。

初回ログインを確認後、カード決済が行われるので安心

「オンラインでの購入は心配」「お金だけ支払って、何も届かなかったらどうしよう」そのようなご不安もあるかもしれません。
クレアでは、初回ログインを確認後、決済の確定を行います。受講できる環境を確認した後に決済が行われます。安心してご利用下さい。

授業内容でわからないところも質問ができるので安心

授業を聞いていてわからないところが出てきた場合には、オンラインラーニングページから質問ができます。質問の回答は、授業が行った講師が直接行いますので、内容も安心です。
わからなかった部分はリカバリー次第で得意分野にもなりますので、是非ご活用ください。

※ お申込み頂きましたら、速やかにログイン情報をご登録のメールアドレスへお届け致します。ログイン情報の送信手続きから5営業日経過してもログイン手続きが行われない場合には、ログインの有無に関わらず決済確定手続きを行います。予めご了承ください。      

クレア『労働トラブル相談士』認定講座(全30項目/20時間)

受講するだけで、労働トラブル相談士3級の資格が取得できます。
更に、受講修了後の最終テストに合格すると、労働トラブル相談士の資格を認定されます。全20時間のオンライン授業で、労働・労務の基礎から、各種のハラスメント、労働トラブルに対応・予防する知識をしっかりと養成します。

【授業映像時間…合計約20時間 / 視聴回数…期間内無制限 / 視聴期間…申込から半年間】

(印刷テキスト付講座)+7,000円

(印刷テキスト付講座)

+7,000円

※通常の認定講座のテキストは、PDFダウンロードとなります。ご自身でプリントアウトしてご利用ください。

※印刷テキスト付き講座は、印刷製本されたテキストを、クレアより郵送にてお届け致します。

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●授業料・教材費・テスト代・消費税全て込み

当講座ご利用に応じて、クレアから世界の子供にワクチンを日本委員会を通じて、ポリオワクチンを寄付致します。当講座のご利用で、開発途上国の子供の救済を行うことになります。

授業はオンライン

講座授業は全てオンライン配信。決まった曜日、決まった時間に校舎に通う必要などがなく、どこにいても、いつでも受講ができます。パソコンはもちろんスマホやタブレットでも視聴が可能。 移動や密集のリスクも避けることができるので安心です。

教材はPDFデータ

講座授業で使用されるテキストや資料は全て PDF で配信。オンライン授業ページで無料でダウンロードしていただけます。受講料以外に別途書籍などを購入する必要がなく、プリントアウトをしたらすぐに学習を開始できます。また有料オプションで印刷レジュメの郵送を選ぶことも可能です。

最終テストもオンライン

労働トラブル相談士は、資格認定試験までオンラインで全て完了します。認定講座の授業を全て視聴修了したら、最終テストを配信。合格すれば、晴れて労働トラブル相談士です。合否もその場で判明し、残念ながら不合格の場合でも再テストを受験できます。

テキスト

講座内では、公式テキストをPDFファイルにて無料でご用意しています。初心者でもわかりやすいように図表等も用いて、ボリュームを増やし過ぎず、時間が無い中でもしっかり習得できる分量で、知識として十分と考えられる内容を提供しています。ダウンロード後、プリントアウトを行ってご利用ください。

授 業

授業は1コマ30分~40分程度。全部で30コマ、合計約20時間程度の動画授業となります。公式テキストに沿って、全くの初心者でもわかるように、ケーススタディを用いながら内容を噛み砕いて丁寧に講義を行います。

『合格受講料返金制度って?』

クレアの「合格受講料返金制度」は、クレアの認定講座を受講して、クレアが主催している資格試験に合格した方には、お支払い頂いた受講料の20%を返金する制度です。
つまり実質20%割引で、認定講座を受講、修了することができます。この合格返金を目指して、資格取得まで頑張ってください。

※オンラインにて講座申込をされた方のみ対象となります。
※認定講座の受講修了後に、クレア協会への本登録をした方が対象となります。
※最終テストの合格認定後、一週間以内にクレア協会登録を行う必要があります。
※オンライン受講料が対象です。追加オプション料金は対象外です。
※返金は銀行口座振込にて行います。クレジットカードからの返金は行いませんのでご了承ください。
※キャンペーン料金適用時等は、キャンペーンの規定に順じます。

『受講生の体験談を知りたい』

『専門家の手で作られた講座という点で、期待通りの内容とボリュームでした』<熊本県 川並さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

労働トラブル相談士の資格を知ったのは、たまたま目にしたネットの記事がきっかけです。
私はこれまで正社員や契約社員、パートやアルバイトなど様々な雇用形態と職種を経験したことから、ここ数年は働き方に悩む方から仕事の相談を受ける機会を多くいただくようになりました。その中で、職場の人間関係や労働トラブルの話も耳にしており、専門的な知識と具体的な対処法を学ぶ必要性を感じ受講を決めました。決め手となったのは労働トラブルを熟知した専門家(現役社労士など)の手で作られた講座という点で、実際に受講してみた感想も期待通りの内容とボリュームでした。
 

●勉強はいかがでしたか

私の場合、基礎知識は少しある状態で全体像や詳細をさらに詳しく知ることができたらいいなと思い受講しましたが、そのような知識がほとんどない状態でもスムーズに学習できると思います。実際の学習はサンプル動画にあるような映像講義と教材(PDF資料)をもとに進んでいくのですが、専門的な事柄を丁寧に噛み砕いて説明してくださっているので、映像講義も教材もどちらも非常に分かりやすかったです。映像講義は1本あたり長くても50分未満なので、忙しい日々でもスキマ時間で学習を進めることができます。速度変更、停止、巻き戻しなども自由にできるので自分のペースで学習できました。また、教材(PDFの資料)は100ページ以上とボリュームがありましたが、要点がすっきりまとまっているので「この資料を1つ手元に置いておくだけで安心だな」と思えます。私は紙に印刷せず、iPadに移してペンシルで必要な情報を書き込み、ペーパーレスにして出先でもすぐに見返せるようにしています。
そして、当講座で特にいいなと思ったのは「こういったトラブルが現場でよく起きている」「こういうトラブルの相談先は〇〇」など講師の補足説明です。実際にトラブルが起きた時にも、このような知識があると心強いなと感じました。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

最後に資格試験に合格できるか心配していましたが、毎回講座を真剣に聞き、内容を理解できるまで教材を確認することで一発合格できました。
当講座は労働トラブルとその対処法を通して雇用や労働にまつわる法律、関係機関、社会保険や税の仕組みなど幅広い知識を学ぶことができるので、私のように相談にのる立場の方だけでなく、雇用主や人事、それから一般労働者など様々な立場の方におすすめです。

『実務でもすぐに使えそうな知識を学べる、便利で効率的な講座だと感じました』<群馬県 松村さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

これまで人事での仕事に携わっていたものの、改めて体系的に学びたい、またここ数年、人事労務に関して社員さんから相談を受けるようになっていたので、正確な知識を以て受け答えしたいと感じ、育児休暇中のキャリアアップとして本資格講座の受講を決めました。
 

●勉強はいかがでしたか

実際、本資格講座は一回の講義が約40分前後にまとまっており、空いた時間を使いながら効率良く進めていくのに便利であると感じました。
講師の方々は、労務の第一線で活躍される経験豊かな方々で、経験に裏打ちされたお話は大変説得力があり、参考になりました。トラブルになりやすい点、気を付けるべき点は、実務にてすぐに役に立ちそうです。また、重要事項、間違えやすい点、トラブルを招きやすい事項などは、複数の講義で繰り返し説明を聞くことができ、理解を深め定着を図ることができたのではないかと思います。
テキストは講義の順に、一冊に簡潔にまとまっており、この一冊をマニュアルとして職場のデスクに参考に置いておきたいくらいです。今回はPDFバージョンを使用させて頂きました。当初、パソコンを開かないと中身を確認できないのは勉強しにくいのではないかと思いましたが、こちらは知りたい事項を単語で検索し、すぐに知りたい事柄を確認でき、逆にとても便利でした。
受講終了後の最終テストですが、テキストをしっかり読み、講義を丁寧に聞くことで恐れることはないかと思います。何より良かったのは、間違えた問題について、テスト終了後に解答とともに解説があり、改めて復習し間違いを正すことができたことです。他の資格試験は回答終了後の答え合わせができなかったりしますが、こちらは理想の形で講座を修了することができました。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

最後に、本講座は人事労務に関わる方向きではありますが、それ以外の会社員の方にも自分の権利や働き方を考える上で必要な知識を身に着けることができるのでお薦めできます。仕事をしていく中で、何かおかしいな、と感じた場合にそれが本当にそうなのかどうか、またそうであった場合にどこに相談すればよいのかを知るツールとなるのではないでしょうか。また、人事労務に携わる方には、すぐに実務で使える知識を身に着けることができ、講座修了後には自信を持って仕事に取り組める力がつくかと思います。

『全てのビジネスパーソンが対象、人事部門キャリアとしてもベースラインの構築に有益』<千葉県 大木さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

今回、労働トラブル相談士を受講して感じたのは、改めて「基礎力の大事さ」を痛感したということです。今まで3社で人事業務を約20年以上経験している中では、それ相当の経験と知識を持っていると思っておりました。ただ、その多くが、現場での「叩き上げ」として、時に我流で学んでいたことも多くあり、改めて知識の整理、体系化という視点で学び直したいと思っていた際に、この講義に遭遇しました
 

●勉強はいかがでしたか

いざ、受講した際、内容の多くは、労働基準法をベースとした基礎的な要素が非常に多く、もちろん当たり前に「知っているよ」と思われし項目も多くありました。PDFのテキストも単元毎にわかりやすくまとまっていることも手助けになり、講義自身は無理なく聴講していくことができました。ところが、回を進める中では、講師の示す例示の中で、今まで苦労した経験や「確かに・・・」と考えさせられるような瞬間もありました。いつしか、不明点や疑問点などがあった場合には、その単元を複数回聴講するなど、オンラインの特性を最大限活かしながら受講する日々に変わっていきました。結果として、今回の講義を「完走」したことにより、今までバラバラに身につけていた法体系や実務上の留意点などを体系だって整理することができました。学び終わったばかりだからこその感想かもしれませんが、せっかく学び取った知識を陳腐化することなく、これからも学び続けたいと思っています。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

この講座は、現在人事部門にて日々業務に取り組んでいる方には、とっつきやすく、また短時間で知識の整理をする上では、非常に有益な講義だと思います。採用活動から給与計算、人事労務など、幅広い分野をカバーしていますので、日常業務にも役立つ場面が多くあります。 その一方で、人事部門に属していない方であっても、日々現場で繰り広げられる労働問題に対して認識を深める意味では、他の資格と比べても基礎的なことに焦点を当てていることもあり、ためになることが多くあると思います。その点では、全てのビジネスパーソンが対象と言っても過言ではありません。
また、人事部門におけるキャリアとして考えた場合にも、初等教育として人事分野のベースラインを構築する意味で当該研修を受講することが有益だと思います。いきなり社労士などの勉強に着手するよりも、当該講座を通じて、法体系を体系だって学び理解することは、その後のキャリアにも大きな財産になると思います。今後は、人事部門に配属されたら、まずは労働トラブル相談士を受講していくようなステップでキャリア形成を図るような流れが構築できるのではないでしょうか。

『実務的、具体的な内容なので、短期間で人事業務に必要な知識を得ることができました』<東京都 高崎さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

先日、技術部門から人事部門に異動となりました。これまで人事業務や労務管理などは、従業員の立場から概要は知っていましたが、法律的な細かい内容については曖昧な知識しか把握できておらず、ただ会社の指示になんとなく従っている状態でした。また、他部署の社員の労務管理をめぐるトラブルは耳にしていましたが、本質的な問題も理解できておらず、ただ大変そうだと傍観者的な視点で眺めているだけでした。しかしながら、今後は自分自身が直接従業員に指導するような立場になることから、何か良い教材はないかと探していたところ、インターネットで見つけた「労働トラブル相談士公式認定講座」を受講することを決心しました。結果としては、予想以上に満足のいく内容であり、最終テストも比較的よい成績で合格を納めることができ、無事に労働トラブル相談士の資格を取得することができました。
 

●勉強はいかがでしたか

講座は会社に就職して働く場合の一般的な流れである採用・入社・通常勤務・休職・退職といった時系列に沿った構成で進むため、非常にイメージしやすいことが特徴です。内容的には社会保険労務士講座の入門編という感じですが、法律の体系に沿った社会保険労務士の講座に比べ、より実務的、より具体的であるため、理解がスムーズに進み、短期間で業務に必要な知識を網羅することができました。また社会保険労務士である二人の講師が登場しますが、多くの実務経験を積まれた方であり、説明が分かりやすかったのも印象的です。特に講師が実際に体験した事例が豊富であり、自分の会社でも起こりうるようなトラブルとその対処方法は必ず役立つと感じています。
講義はテキストに沿った解説動画(約40分)を順番に視聴していくことで進みますが、単にテキストを読み上げるだけでなく、要所要所に前述した事例が分かりやすく解説されているため、特に長いと感じたことはありません。またテキストの文字だけでは頭に入りづらい内容も、ポイントを絞った解説のおかげで、しっかりと定着したことが実感できます。講座のシステムとしては最終テストを合格することで資格が得られるのですが、特別な復習をすることなく、初見で合格することができたことも、この動画講義が優れている証拠ではないかと考えています。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

これから人事業務や労務管理に携わろうという方や、社会保険労務士資格の基礎知識を習得する方にはお勧めしたい講座です。

『合格返金制度があったことで、最後までモチベーションを保つことができました』<東京都 粕谷さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

私は、小さな会社で総務全般のような事務仕事をしているので、何か役に立つ資格の勉強は無いかと思い、いろいろ探していました。 その中でクレアの労働トラブル相談士の資格を発見しました。人事の手続きなどは本社の部署で行っているものなので直接私が行っていたわけではありませんが、毎月のことや、イレギュラーな手続きについては私にまず話が来て、それを本社に流すということもあったので、もう少しいろいろなことを知りたいと考えていたところでした。それに加えて、仕事に役に立ちそうだというのはもちろんですが、合格した際にお金が戻ってくるというのも、とても魅力に感じました。
 

●勉強はいかがでしたか

一般的に資格の講座というものは値段が高い印象がありましたが、労働トラブル相談士の講座は決して高額ではなく、しかし内容は基礎的なことから、「へえー 全然知らなかったな」というような、はじめて学ぶことまで色々教えてもらえました。もっと難しい資格を勉強している人などには物足りないのかもしれませんが、私のように、これまであまり資格勉強などしてこなかった方にとっては、とても学べることが多いと思います。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

仕事をしながらだったので、決して短い講座ではありませんでしたが、最後まで諦めずにやり通すことができたのは、合格返金制度があったのも大きかったと思います。途中で少し投げ出しそうになった時も、いや絶対返金をもらってやるんだ、という気持ちで自分を奮い立たすことができました。
結局、合格するためのモチベーション、勉強するためのモチベーションは何でもいいのだと思います。この合格返金制度は、とても理にかなった制度だったと、今では思います。

『もっと詳しく知りたい』

「労働トラブル相談士」

労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる、雇用や働き方に関するトラブルに対して、事前もしくは事後対処できるスキル、ノウハウを持ったエキスパートです。 
資格は3級/2級/1級に分かれており、学習内容についても労務の一般常識→労務専科→労働トラブル専門家レベルへと、順次ステップアップしていきます。
履歴書・経歴書にも記載することで、労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、面接内でも役立てることが可能です。

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択一式サンプル問題
(全10問)

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終了

おつかれさまでした。解説動画をご覧ください(約5分)