労働トラブル相談士 資格取得までの期間

受講可能期間 6ケ月

平均修了期間 2カ月

最短修了期間 3日

受講期間内の修了率 98%

3か月以内の修了率 71%

1か月以内の修了率 43%

ガイド動画

キャリア人財育英協会(クレア)
労働トラブル相談士課 筆

2022年4月1日より、中小企業に対して、職場のハラスメントを防止するための対策強化について法的に義務化されました。
 ハラスメントには、パワーハラスメント(以下パワハラ)、セクシャルハラスメント(以下セクハラ)、マタニティハラスメント(以下マタハラ)、カスタマーハラスメント等様々な種類があります。労働施策総合推進法の改正により、パワハラ防止措置が事業主の義務となりました。同時に、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によりセクハラ、マタハラの防止対策が強化されました。
 これから、主なハラスメントの類型をあげながら、企業がハラスメント予防策を立案、実行していくことの意義と、万が一ハラスメント対応を迫られた際の解決までの流れ等をお伝えいたします。

改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)について

2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行に伴い、大企業におけるハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。中小企業についても2022年4月1日より義務化されました。ハラスメント相談窓口の設置義務を怠った場合には、厚生労働大臣からの勧告や、企業名の公表といった社会的制裁措置の可能性があります。

職場のハラスメントとは?

ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。 具体的には、属性や人格に関する言動などによって相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることをいいます。 厚生労働省の調査によると、過去3年間に、パワハラ、セクハラ、顧客からの著しい迷惑行為を1度以上受けたことがある割合が、それぞれ31.4%、10.2%、15.0%となっており、ハラスメントがどの職場でも起こりうるものであることがうかがえます。

主なハラスメントの類型、要素、実例

(1)『パワーハラスメント』

 職場におけるパワハラは下記の3要素すべてを満たすものをいいます。

 (パワハラ3要素)

  • 優越的な関係を背景にした言動
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • 労働者の就業環境が害されるもの

詳しく見ていきましょう。

「優越的な関係を背景にした言動」とは・・・

上司から部下に対する言動が典型的。部下から上司、対等な同僚からの言動であっても業務上必要な知識や豊富な経験を有していたり、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が難しい者の言動は「優越的な関係を背景」と評価されます。

集団による行為(職場いじめ)「優越的な関係を背景」ととらえられます。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは・・・

業務上必要のないまたは業務と全く関係ない叱責や要求

・業務に関することであっても、行き過ぎた叱責や要求は上記の要素を満たします。

なお、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われるような、適正な業務指示や指導は、パワハラに該当しません。

「労働者の就業環境を害するもの」とは・・・

・労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じている状態をいいます。

また、パワハラの行為類型として下記の6つが挙げられます。

①「身体的な攻撃」とは・・・
暴行、傷害など犯罪に該当する場合も多く、業務上必要かつ相当とはいえません。よって、優越的な関係を背景として行われたものであれば、基本的にパワハラと評価されることになります。

②「精神的な攻撃」とは・・・
人格を否定するような言動や、必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返し行う、他の労働者の前での大声での威圧・叱責等も精神的な攻撃にあたります。
一方で、遅刻等の業務上のルール違反や、重大な問題行動を起こした部下に対し、一定程度強く注意することが、必ずしも「精神的な攻撃」としてパワハラにあたるとは限りません。

③「人間関係の切り離し」とは・・・
隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラをいいます。
特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離することや、集団で無視し、職場で孤立させること等があたります。
ただし、別室の隔離であっても新規採用した従業員に集中的な研修をする目的から、他の労働者と異なる環境におくことなどが禁止されるわけではありません。

④「過大な要求」とは・・・
業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付けることです。
新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの実績目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱責する、業務と関係ない私用な雑用の処理を強制的に行わせる、等がこれにあたります。

⑤「過小な要求」とは・・・
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないことです。
管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせたり、気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えないことがこれにあたります。

⑥「個の侵害」とは・・・
労働者の私的なことに過度に立ち入ることを指します。
具体的には、労働者を職場外で継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたり、労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露することがこれにあたります。
ただし、プライバシー保護や本人の意向に配慮しながら、必要に応じて家族構成、性的指向・性自認や病歴を把握し、必要な範囲の従業員と情報共有すること自体は不適切ではありません。

(関連する法律)

◎「労働施策総合推進法」

(雇用管理上の措置等)

第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。(パワハラ防止措置義務)

 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。(不利益取扱いの禁止)

◎「民法」

(使用者等の責任)

第七百十五条 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。(使用者責任)

・労働契約法

(労働者の安全への配慮)

第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。(安全配慮義務(職場環境配慮義務))

(2)『セクシャルハラスメント』

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が「労働条件について不利益」を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。

「職場」・・・通常就業している場所以外でも、接待の席や顧客の自宅、出張先、出張移動中の車中なども含まれます。
「不利益」・・・労働者が解雇、降格、言及、労働契約の更新拒否、昇進・昇格対象からの除外、客観的にみて不利益な配置転換等をいいます。
「性的な言動」・・・性的な内容の発言(性的な事実関係を尋ねる、執拗なデート等への誘いなど)や性的な行動(性的な関係の強要、不必要な身体への接触、わいせつな図画の掲示など)があり、同性に対する言動も含まれます。

職場におけるセクハラには、下表のように、「対価型」と「環境型」があります。

種類

対価型セクハラ

環境型セクハラ

定義

職場において行われる性的言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること

職場において行われる性的な言動により、労働者の就業環境が害されること。

内容

労働者の意に反する性的言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、言及、労働契約の更新拒否、昇進・昇格対象からの除外、客観的にみて不利益な配置転換などの労働条件の不利益を受けること

労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものになったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

具体例

・事務所内において事業主が労働者に対して性的関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。

・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。

・営業所内において事業主が日頃から労働者にかかる性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じ就業意欲が低下していること。

・同僚が取引先において労働者にかかる性的内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

・労働者が抗議しているのもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じてぎょ業務に専念できないこと。

(関連する法律)

◎「男女雇用機会均等法」

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。

◎「民法715条」 ◎「労働契約法5条」

(3)『妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(マタニティハラスメント)』

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

 マタハラは、以下の2種類に分類されます。

1.制度等の利用への嫌がらせ型

2.状態に対する嫌がらせ型

1.制度等の利用への嫌がらせ型

妊娠・出産・育児に関する制度等の利用をしようとする労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いの示唆、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行うことで就業環境を害することを言います。

「制度等」には下記が該当します。

男女雇用機会均等法が対象とする制度・措置

①産前休業
②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)
③軽易な業務への転換
④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤育児時間
⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

育児・介護休業法が対象とする制度・措置

①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇
④介護休暇
⑤所定外労働の制限
⑥時間外労働の制限
⑦深夜業の制限
⑧育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨始業時刻変更等の措置
⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置
※⑧~⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

制度等の利用に対する嫌がらせ型の具体例

・育児休業の取得を相談した女性社員に、「休みをとるなら辞めてもらう」と言う
・産前の検診のため休業を申請した女性社員に、勤務時間外に病院に行くように言う
・育児のため短時間勤務している社員に、「業務が楽でいい」と言う などが挙げられます。

2.状態に対する嫌がらせ型

労働者が妊娠した、出産した、という状態に対して、解雇等の不利益な取扱いを示唆する・嫌がらせとなる言動をとる等により、労働者の就業環境を害することを言います。

「状態に対する嫌がらせ型」の対象となる事由

①妊娠したこと
②出産したこと
③産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと
④妊娠又は出産に起因する症状により、労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと

(関連する法律)

◎「男女雇用機会均等法」

(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

第九条 3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、※労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

※労働基準法第六十五条 使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。(産前休業の請求)

(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)

第十一条の三 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

◎「育児・介護休業法」

(不利益取扱いの禁止)
第十条 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第二十五条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

◎「民法715条」 ◎「労働契約法5条」

(4)『その他ハラスメント』

顧客からの度を越えた要求や悪質なクレームといった「カスタマーハラスメント」や、採用段階での、企業の人事・採用担当者から求職者に対する「就活ハラスメント」等も近年問題視されています。

ハラスメント事案が起きてしまった場合、どのように対応すれば良いか

前項目に記載しているハラスメント関連各法令とも、違反による直接の罰則規定はありませんが、労災認定や労働者からの損害賠償請求といった民事上の責任、措置義務違反による行政指導、公表等による社会的信用の低下を招く可能性があります。

ハラスメントの相談を受けた後は「迅速かつ適切な対応」が必要となります。
下記は一般的なハラスメント対応フローとなります。

以上が、一般的なハラスメント対応フローとなります。
それぞれの対応段階を見てみましょう。

(1)相談窓口

労働者からの相談に適切・柔軟に対応するために・・・
●ハラスメント相談窓口を「あらかじめ」設置し  ●労働者に周知しておく必要があります。

また、相談窓口担当者は・・・
●担当者は複数名
●セクハラ、マタハラ案件も考慮し、男女ともに担当者 
●コンプライアンスに日々関与している法務部門、総務部門等からの選任 等が望ましいです。

適切な対応ができる相談窓口の体制・仕組み作りとして・・・
●相談を受けた際の留意点等についてのマニュアル作り
●相談を受けた際の留意点等について研修を受講し、理解を深める
人事部門や外部の専門家と連携しながら、担当者へのバックアップを図る 等が有効です。

担当者の姿勢としては・・・
●相談者に寄り添い、しっかりと聴き、話を受け止めることが重要です。

(2)事実関係の確認~ヒヤリング~事実認定

【事実確認の流れ】

ハラスメント相談時に、必要情報を聴く

・行為の概要を把握する

早急にヒヤリング計画を策定

・真偽判断のための資料収集方法を決定
・目撃者の存在を確認

(目撃者がいる場合は)目撃者へのヒヤリング

・5W1Hを確実に聴く
・録音・録画等をなるべく残す

行為者(加害者)へのヒヤリング

行為者(加害者)がヒヤリングを拒否するパターンも見ておきましょう。

【行為者(加害者)がヒヤリング拒否した場合】

行為者(加害者)のヒヤリング拒否

ヒヤリング拒否した旨を記録に残す

事実認定

行為者(加害者)不利の事実認定になる可能性

なお、被害者と行為者(加害者)との言い分が食い違う、証拠が十分に収集できない等により、事実認定が困難になる場合があります。
その際は、弁護士等の外部専門家にアドバイスを求めることも必要です。
また、日頃より相談担当者が研修等を利用し、ヒヤリングスキルの向上を図ることも重要です。

(3)会社の対処方針の決定

●被害者に対する適正な配慮措置の実施
 ・関係改善に向けた援助、行為者の謝罪を促す。
 →ハラスメント認定された場合、行為者に対し反省や謝罪の有無も行為者の処分の軽重に影響する旨説明し、謝罪を促すのも方法の一つです。
 一方で、行為者が謝罪を拒んでいるにもかかわらず、謝罪を強要した場合、謝罪の強要そのものがパワハラと評価されることもあるため、注意が必要です。行為者が謝罪を拒否している場合、被害者に対し、行為者への指導や懲戒処分の実施をする旨説明し、被害者感情への配慮をする方法も検討します。
 ・加害者(被害者)の配置転換
 →被害者側を配置転換させる場合、法律で禁止されている被害者への不利益取扱いとならないよう、被害者の希望聴取等を検討する必要があります。

 ・被害者のメンタルヘルス不調への配慮
 →社内の産業保健スタッフへの相談対応を依頼することも検討します。また、ハラスメント相談段階で不調であれば、時間や方法、産業保健スタッフの同席等の配慮も必要です。

●行為者(加害者)に対する適正措置の実施
 ・社内規程に沿った懲戒処分をする
 →職場におけるハラスメントを懲戒処分の対象にする旨が就業規則等に定められて、はじめて懲戒処分をすることができます。ハラスメントの程度や被害者の行為者に対する厳罰感情によって過度な懲戒処分をすることは、無効になるあるいはトラブルとなるおそれがあります。
 ・行為者に対する再発防止の指示・命令をする
 →行為者が会社役員である場合、就業規則等での懲戒規程の適用はないため「善管注意義務違反」として責任を問い、改善・再発防止の取り組みや、報酬減額や辞任等の責任をとることになります。
 ・被害者と同様に「関係改善への援助」や「配置転換」を検討することになります。

(4)再発防止措置の実施

【再発防止措置実施の流れ】

ハラスメントの発生

行為者への懲戒処分

発生原因と背景を分析する

・コミュニケーションがとれる職場環境か?
・業務分担に偏りはないか?
・ハラスメントに対する意識の醸成や知識の共有はできていたか?

事業主方針の周知・啓発

・社内報、パンフレット、社内ウェブサイト
・意識啓発のための研修等の受講
・トップメッセージを就業規則等に盛り込む

会社で行うべき予防施策

ハラスメント問題が起こってしまった場合に対応する準備だけでは無く、ハラスメント問題が起こらないように、予防を行うことが大変に重要です。予防施策を行うことで、従業員の意識にも変化が起こり、より予防効果が高まります。

<ハラスメントの取組を進めたことによる副次的効果(従業員規模別)>

上記統計のように、ハラスメント予防・解決の取り組みがなされている企業では「職場環境の変化」「コミュニケーションの活性化」「信頼感が高まる」といった効果が感じられています。

一方、下記統計のように、予防・解決のための取組を進める上での課題として主に「知識・ノウハウの不足」「対応できる人材の不足」といった面もあります。

<予防・解決のための取組を進める上での課題>

<予防施策>

予防施策として「仕組み作り」「意識作り」に大きく分けられます。

●意識作り●
 ①従業員への周知
  ・社内報、パンフレット、社内ウェブサイト、トップメッセージ
  ・研修等の活用
 ※研修においては・・・
  ・「ハラスメント」とは何か?
  ・どういった行為が「ハラスメント」にあたるのか?
  ・社内ではどういった取り組みがなされているのか?
  ・相談対応や発生時の流れはどのようになっているのか?  といった点はおさえましょう。

 ②アンケートの実施
  ・職場の実態把握のみならず、ハラスメント自体への関心や啓発につながります。

●仕組み作り●
 ①就業規則等の見直し
  ・就業規則のハラスメント該当箇所等に「周知文」を盛り込む
  ・「懲戒事由」に
  「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」「その他のハラスメント」を表現する文面を直接盛り込む
(例)
第●条(懲戒事由)
 次のいずれかに該当するときは、その情状により、けん責または減給に処する。
①職場内において、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害する行為を行ったとき。(→パワハラ)
(以下略)

 ②相談窓口体制の整備・充実
 単に相談窓口担当者を配置して、ヒヤリングするだけでは不十分なことも多いため、
・相談後の被害者へのフォロー
・相談窓口担当員の教育
・外部専門家への委託  などの対応が必要になります。

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相談窓口体制の整備・充実=社内人材育成の必要性、お分かり頂けましたか?

相談や相談後の対応が不十分な場合、訴訟などが発生する可能性もありますので、しっかりとした準備・対策が必要です。

・迅速なヒアリングと事実確認
・相談後のフォローや再発防止策の対応まで行う
・窓口相談者の教育や配慮を丁寧に行う
・相談窓口の外部委託を検討する
・専門家と連携し、適切な対応が取れる  等のスキルを持った人材が社内に必要不可欠です。

社内での相談窓口人材、労働トラブル相談士の出番です。

正しい職場環境は、生産性も上がります。
ハラスメントの無い職場を目指しましょう。

『労働トラブル相談士って何?』

労働トラブル相談士は労働問題の専門家。
労働問題に関する広範な知識や、その解決法などを把握しており、
労働トラブルの予防、防衛について企業内で献策を行います。

労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる、雇用や働き方に関するトラブルを想定して、その予防、改善ノウハウを持ったエキスパートです。
ブラック企業やモンスター社員などの労働問題が顕在化しやすい現代で、どのような対策を取っておけばブラック企業にならないか、労働者とのトラブルを招かないかなど、様々な労働トラブルを想定して、その根本的原因や、関連法律を踏まえた、適切な手段での予防・改善手段を提案します。資格は労働トラブル相談士3級/労働トラブル相談士/特級労働トラブル相談士に分かれており、学習内容についても労務の一般常識→労務専科→専門家レベルへと、順次ステップアップしていきます。
履歴書・経歴書にも記載することで、労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、就転職活動時でも、採用条件に目を配ることができるようになります。

注意事項

●労働トラブル相談士は、企業内にて労働トラブルの一般的な予防、ハラスメント相談窓口として相談対応に努めるための資格です。自身が勤務している会社内にてご利用ください。
●弁護士資格を持たない者が、自身が勤務している会社外の労働トラブルについて、各種の対応(相談も含む)を行うことは、非弁行為に該当しますので、弁護士資格を持つ方以外は決して行わないでください

労働トラブル相談士はこんな人におすすめの資格です

「会社にとって」労働トラブル相談士を取得させるメリット

「個人問題として放置できない」
ハラスメントリテラシー教育で
ハラスメント問題の全社予防

以前のように「ハラスメント問題は従業員個人間の問題」で放置しておくことはできず、昨今では一度パワハラやセクハラなどのハラスメント問題が起こってしまえば、SNSやネットニュースなどで一気に拡散、会社の社会的信用は失墜し、結果として取引不調、売上減少、求人応募減少などの影響が長期にわたり続きます。倒産リスクとなった例も枚挙に暇が無く、失うものは膨大です。予防のためには、ハラスメントリテラシーの全社教育が必要となります。

「事後処理だけでなく事前施策を」
ハラスメント相談窓口として

社内に人員を適正配置

パワハラ防止法によって全企業に義務化されるようになった「ハラスメント相談窓口」。まだまだ対応できていない中小企業が多いのが現状です。パワハラ対策は、外部(社労士・弁護士等)と内部(社内人員)が必要。その社内担当者として、労務を学んだ労働トラブル相談士はうってつけです。外部の相談・解決機関の活用と同時に、社内での予防施策の献策、相談対応などを任せられる人材を育成できます。

(正解)× 「正規雇用」と「非正規雇用」は、法律で定義されている言葉ではありません。

(正解)× 労働条件通知書には、契約更新の有無や更新の判断の基準を記載しなければなりません。

(正解)○ 会社によって、アルバイトとパートの区分けは異なりますが、法律上、両者の間に違いは特にありません。

(正解)× 雇用関係は派遣先ではなく派遣元である人材派遣会社と結ぶので、労働保険や社会保険の加入、給与の支払いなどは人材派遣会社がおこないます。

(正解)○ 期間の定めがない雇用契約を結んでいますが、所定労働時間や所定労働日数が少ない正社員を「短時間正社員」と呼びます。

(正解)○ 応募者の適性や能力に関係がないので、避けなければならないとされています。

(正解)× 会社は労働者に対して、労働基準法に定められた項目について、雇い入れの際に書面で明示・交付する義務があります。

(正解)× パートやアルバイトでも、一定の要件を満たした場合は社会保険に加入させる必要があります。

(正解)× 雇い入れ時の労働条件通知書の交付は義務付けられています。雇用契約書は、労働契約法で「できる限り書面により確認するものとする」とされています。

(正解)× 労働時間とは、労働者が会社の指揮命令下にある時間のことを指します。業務を開始するための着替えや準備の時間なども労働時間に含まれます。

(正解)○ 会社が労働者にこの上限を超えて時間外労働(いわゆる残業)をさせた場合には、割増賃金を支払わなければならないことが労働基準法第37条に規定されています。

(正解)× 上限ではなく、最低基準です。また、月45時間・年360時間を超えた場合などは、割増賃金が25%を超える率とするよう努めることが必要です。

(正解)× 労働時間が6時間を超える(6時間は含みません)場合は少なくとも45分、8時間を超える(8時間は含みません)場合は少なくとも60分与えなければなりません。

(正解)× 休日は、毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上与える必要があります。

(正解)○ 入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、法に定めた日数の年次有給休暇が付与されます。

(正解)× 労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社には変更する権利があります。

(正解)× ①通貨払いの原則 ②直接払いの原則 ③全額払いの原則 ④毎月払いの原則 ⑤一定期日払いの原則 の5原則が定められています。

(正解)× 雇用保険料の労働者負担分は、毎月の給料から天引きされます。労災保険料は会社のみが負担しているため、天引きはありません。

(正解)○ 給与の額に応じていったん大まかに所得税が控除され、年末調整で1年の正確な納税額が確定します。控除額の累計が不足していた場合は追加で徴収され、過払いの場合は還付されます。

(正解)× 賃金全額払いの原則に反する可能性があります。ただし、労働者が自由な意思に基づいて同意をした場合は、生活に支障のない範囲で給与から控除することが可能です。

もっと問題を試したい方は、サンプル問題をご利用ください。

択一式サンプル問題
(全10問)

『労働トラブル相談士になるには?』

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授業を聞いていてわからないところが出てきた場合には、オンラインラーニングページから質問ができます。質問の回答は、授業が行った講師が直接行いますので、内容も安心です。
わからなかった部分はリカバリー次第で得意分野にもなりますので、是非ご活用ください。

※ お申込み頂きましたら、速やかにログイン情報をご登録のメールアドレスへお届け致します。ログイン情報の送信手続きから5営業日経過してもログイン手続きが行われない場合には、ログインの有無に関わらず決済確定手続きを行います。予めご了承ください。      

クレア『労働トラブル相談士』認定講座(全30項目/20時間)

受講するだけで、労働トラブル相談士3級の資格が取得できます。
更に、受講修了後の最終テストに合格すると、労働トラブル相談士の資格を認定されます。全20時間のオンライン授業で、労働・労務の基礎から、各種のハラスメント、労働トラブルに対応・予防する知識をしっかりと養成します。

【授業映像時間…合計約20時間 / 視聴回数…期間内無制限 / 視聴期間…申込から半年間】

(印刷テキスト付講座)+7,000円

(印刷テキスト付講座)

+7,000円

※通常の認定講座のテキストは、PDFダウンロードとなります。ご自身でプリントアウトしてご利用ください。

※印刷テキスト付き講座は、印刷製本されたテキストを、クレアより郵送にてお届け致します。

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●授業料・教材費・テスト代・消費税全て込み

当講座ご利用に応じて、クレアから世界の子供にワクチンを日本委員会を通じて、ポリオワクチンを寄付致します。当講座のご利用で、開発途上国の子供の救済を行うことになります。

授業はオンライン

講座授業は全てオンライン配信。決まった曜日、決まった時間に校舎に通う必要などがなく、どこにいても、いつでも受講ができます。パソコンはもちろんスマホやタブレットでも視聴が可能。 移動や密集のリスクも避けることができるので安心です。

教材はPDFデータ

講座授業で使用されるテキストや資料は全て PDF で配信。オンライン授業ページで無料でダウンロードしていただけます。受講料以外に別途書籍などを購入する必要がなく、プリントアウトをしたらすぐに学習を開始できます。また有料オプションで印刷レジュメの郵送を選ぶことも可能です。

最終テストもオンライン

労働トラブル相談士は、資格認定試験までオンラインで全て完了します。認定講座の授業を全て視聴修了したら、最終テストを配信。合格すれば、晴れて労働トラブル相談士です。合否もその場で判明し、残念ながら不合格の場合でも再テストを受験できます。

テキスト

講座内では、公式テキストをPDFファイルにて無料でご用意しています。初心者でもわかりやすいように図表等も用いて、ボリュームを増やし過ぎず、時間が無い中でもしっかり習得できる分量で、知識として十分と考えられる内容を提供しています。ダウンロード後、プリントアウトを行ってご利用ください。

授 業

授業は1コマ30分~40分程度。全部で30コマ、合計約20時間程度の動画授業となります。公式テキストに沿って、全くの初心者でもわかるように、ケーススタディを用いながら内容を噛み砕いて丁寧に講義を行います。

『受講生の体験談を知りたい』

『専門家の手で作られた講座という点で、期待通りの内容とボリュームでした』<熊本県 川並さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

労働トラブル相談士の資格を知ったのは、たまたま目にしたネットの記事がきっかけです。
私はこれまで正社員や契約社員、パートやアルバイトなど様々な雇用形態と職種を経験したことから、ここ数年は働き方に悩む方から仕事の相談を受ける機会を多くいただくようになりました。その中で、職場の人間関係や労働トラブルの話も耳にしており、専門的な知識と具体的な対処法を学ぶ必要性を感じ受講を決めました。決め手となったのは労働トラブルを熟知した専門家(現役社労士など)の手で作られた講座という点で、実際に受講してみた感想も期待通りの内容とボリュームでした。
 

●勉強はいかがでしたか

私の場合、基礎知識は少しある状態で全体像や詳細をさらに詳しく知ることができたらいいなと思い受講しましたが、そのような知識がほとんどない状態でもスムーズに学習できると思います。実際の学習はサンプル動画にあるような映像講義と教材(PDF資料)をもとに進んでいくのですが、専門的な事柄を丁寧に噛み砕いて説明してくださっているので、映像講義も教材もどちらも非常に分かりやすかったです。映像講義は1本あたり長くても50分未満なので、忙しい日々でもスキマ時間で学習を進めることができます。速度変更、停止、巻き戻しなども自由にできるので自分のペースで学習できました。また、教材(PDFの資料)は100ページ以上とボリュームがありましたが、要点がすっきりまとまっているので「この資料を1つ手元に置いておくだけで安心だな」と思えます。私は紙に印刷せず、iPadに移してペンシルで必要な情報を書き込み、ペーパーレスにして出先でもすぐに見返せるようにしています。
そして、当講座で特にいいなと思ったのは「こういったトラブルが現場でよく起きている」「こういうトラブルの相談先は〇〇」など講師の補足説明です。実際にトラブルが起きた時にも、このような知識があると心強いなと感じました。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

最後に資格試験に合格できるか心配していましたが、毎回講座を真剣に聞き、内容を理解できるまで教材を確認することで一発合格できました。
当講座は労働トラブルとその対処法を通して雇用や労働にまつわる法律、関係機関、社会保険や税の仕組みなど幅広い知識を学ぶことができるので、私のように相談にのる立場の方だけでなく、雇用主や人事、それから一般労働者など様々な立場の方におすすめです。

『実務でもすぐに使えそうな知識を学べる、便利で効率的な講座だと感じました』<群馬県 松村さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

これまで人事での仕事に携わっていたものの、改めて体系的に学びたい、またここ数年、人事労務に関して社員さんから相談を受けるようになっていたので、正確な知識を以て受け答えしたいと感じ、育児休暇中のキャリアアップとして本資格講座の受講を決めました。
 

●勉強はいかがでしたか

実際、本資格講座は一回の講義が約40分前後にまとまっており、空いた時間を使いながら効率良く進めていくのに便利であると感じました。
講師の方々は、労務の第一線で活躍される経験豊かな方々で、経験に裏打ちされたお話は大変説得力があり、参考になりました。トラブルになりやすい点、気を付けるべき点は、実務にてすぐに役に立ちそうです。また、重要事項、間違えやすい点、トラブルを招きやすい事項などは、複数の講義で繰り返し説明を聞くことができ、理解を深め定着を図ることができたのではないかと思います。
テキストは講義の順に、一冊に簡潔にまとまっており、この一冊をマニュアルとして職場のデスクに参考に置いておきたいくらいです。今回はPDFバージョンを使用させて頂きました。当初、パソコンを開かないと中身を確認できないのは勉強しにくいのではないかと思いましたが、こちらは知りたい事項を単語で検索し、すぐに知りたい事柄を確認でき、逆にとても便利でした。
受講終了後の最終テストですが、テキストをしっかり読み、講義を丁寧に聞くことで恐れることはないかと思います。何より良かったのは、間違えた問題について、テスト終了後に解答とともに解説があり、改めて復習し間違いを正すことができたことです。他の資格試験は回答終了後の答え合わせができなかったりしますが、こちらは理想の形で講座を修了することができました。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

最後に、本講座は人事労務に関わる方向きではありますが、それ以外の会社員の方にも自分の権利や働き方を考える上で必要な知識を身に着けることができるのでお薦めできます。仕事をしていく中で、何かおかしいな、と感じた場合にそれが本当にそうなのかどうか、またそうであった場合にどこに相談すればよいのかを知るツールとなるのではないでしょうか。また、人事労務に携わる方には、すぐに実務で使える知識を身に着けることができ、講座修了後には自信を持って仕事に取り組める力がつくかと思います。

『全てのビジネスパーソンが対象、人事部門キャリアとしてもベースラインの構築に有益』<千葉県 大木さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

今回、労働トラブル相談士を受講して感じたのは、改めて「基礎力の大事さ」を痛感したということです。今まで3社で人事業務を約20年以上経験している中では、それ相当の経験と知識を持っていると思っておりました。ただ、その多くが、現場での「叩き上げ」として、時に我流で学んでいたことも多くあり、改めて知識の整理、体系化という視点で学び直したいと思っていた際に、この講義に遭遇しました
 

●勉強はいかがでしたか

いざ、受講した際、内容の多くは、労働基準法をベースとした基礎的な要素が非常に多く、もちろん当たり前に「知っているよ」と思われし項目も多くありました。PDFのテキストも単元毎にわかりやすくまとまっていることも手助けになり、講義自身は無理なく聴講していくことができました。ところが、回を進める中では、講師の示す例示の中で、今まで苦労した経験や「確かに・・・」と考えさせられるような瞬間もありました。いつしか、不明点や疑問点などがあった場合には、その単元を複数回聴講するなど、オンラインの特性を最大限活かしながら受講する日々に変わっていきました。結果として、今回の講義を「完走」したことにより、今までバラバラに身につけていた法体系や実務上の留意点などを体系だって整理することができました。学び終わったばかりだからこその感想かもしれませんが、せっかく学び取った知識を陳腐化することなく、これからも学び続けたいと思っています。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

この講座は、現在人事部門にて日々業務に取り組んでいる方には、とっつきやすく、また短時間で知識の整理をする上では、非常に有益な講義だと思います。採用活動から給与計算、人事労務など、幅広い分野をカバーしていますので、日常業務にも役立つ場面が多くあります。 その一方で、人事部門に属していない方であっても、日々現場で繰り広げられる労働問題に対して認識を深める意味では、他の資格と比べても基礎的なことに焦点を当てていることもあり、ためになることが多くあると思います。その点では、全てのビジネスパーソンが対象と言っても過言ではありません。
また、人事部門におけるキャリアとして考えた場合にも、初等教育として人事分野のベースラインを構築する意味で当該研修を受講することが有益だと思います。いきなり社労士などの勉強に着手するよりも、当該講座を通じて、法体系を体系だって学び理解することは、その後のキャリアにも大きな財産になると思います。今後は、人事部門に配属されたら、まずは労働トラブル相談士を受講していくようなステップでキャリア形成を図るような流れが構築できるのではないでしょうか。

『実務的、具体的な内容なので、短期間で人事業務に必要な知識を得ることができました』<東京都 高崎さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

先日、技術部門から人事部門に異動となりました。これまで人事業務や労務管理などは、従業員の立場から概要は知っていましたが、法律的な細かい内容については曖昧な知識しか把握できておらず、ただ会社の指示になんとなく従っている状態でした。また、他部署の社員の労務管理をめぐるトラブルは耳にしていましたが、本質的な問題も理解できておらず、ただ大変そうだと傍観者的な視点で眺めているだけでした。しかしながら、今後は自分自身が直接従業員に指導するような立場になることから、何か良い教材はないかと探していたところ、インターネットで見つけた「労働トラブル相談士公式認定講座」を受講することを決心しました。結果としては、予想以上に満足のいく内容であり、最終テストも比較的よい成績で合格を納めることができ、無事に労働トラブル相談士の資格を取得することができました。
 

●勉強はいかがでしたか

講座は会社に就職して働く場合の一般的な流れである採用・入社・通常勤務・休職・退職といった時系列に沿った構成で進むため、非常にイメージしやすいことが特徴です。内容的には社会保険労務士講座の入門編という感じですが、法律の体系に沿った社会保険労務士の講座に比べ、より実務的、より具体的であるため、理解がスムーズに進み、短期間で業務に必要な知識を網羅することができました。また社会保険労務士である二人の講師が登場しますが、多くの実務経験を積まれた方であり、説明が分かりやすかったのも印象的です。特に講師が実際に体験した事例が豊富であり、自分の会社でも起こりうるようなトラブルとその対処方法は必ず役立つと感じています。
講義はテキストに沿った解説動画(約40分)を順番に視聴していくことで進みますが、単にテキストを読み上げるだけでなく、要所要所に前述した事例が分かりやすく解説されているため、特に長いと感じたことはありません。またテキストの文字だけでは頭に入りづらい内容も、ポイントを絞った解説のおかげで、しっかりと定着したことが実感できます。講座のシステムとしては最終テストを合格することで資格が得られるのですが、特別な復習をすることなく、初見で合格することができたことも、この動画講義が優れている証拠ではないかと考えています。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

これから人事業務や労務管理に携わろうという方や、社会保険労務士資格の基礎知識を習得する方にはお勧めしたい講座です。

『何の武器も無かった私ですが、これで自信を持って他の資格の勉強にも取り組もうと思います』<東京都 粕谷さん>

●どうして労働トラブル相談士を取ろうと思ったのですか

私は、小さな会社で総務全般のような事務仕事をしているので、何か役に立つ資格の勉強は無いかと思い、いろいろ探していました。 その中でクレアの労働トラブル相談士の資格を発見しました。人事の手続きなどは本社の部署で行っているものなので直接私が行っていたわけではありませんが、毎月のことや、イレギュラーな手続きについては私にまず話が来て、それを本社に流すということもあったので、もう少しいろいろなことを知りたいと考えていたところでした。かと言って本格的な勉強をするほどの時間や根気は無く、ちょうど良い程度の分量であったこと、会社から費用は出るということもあって、勉強してみようと思いました。
 

●勉強はいかがでしたか

労働トラブル相談士の授業の内容は基礎的なことから、「へえー 全然知らなかったな」というような、はじめて学ぶことまで色々教えてもらえました。もっと難しい資格を勉強している人などには物足りないのかもしれませんが、私のように、これまであまり資格勉強などしてこなかった方にとっては、とても学べること、そして仕事で役立つことが多いと思います。
 

●資格を考えている方へアドバイスをお願いします

仕事の中での何気ない瞬間、日常のニュースなどを見聞きするときなどに、こんなに労働知識の情報が溢れているんだということがわかるようになりました。それと共に、残業や賃金、ハラスメントなどへの意識がとても高まったと思います。会社で取らせてもらった資格ですが、これからの自分の自己防衛のためにもとても有効だと感じています。費用の負担は人それぞれだと思いますが、会社で取らせてもらえる、補助があるなどの制度があるようであれば、自分の今後のためにも勉強したほうが良いと思います。

『もっと詳しく知りたい』

「労働トラブル相談士」

労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる、雇用や働き方に関するトラブルに対して、事前もしくは事後対処できるスキル、ノウハウを持ったエキスパートです。 
資格は3級/2級/1級に分かれており、学習内容についても労務の一般常識→労務専科→労働トラブル専門家レベルへと、順次ステップアップしていきます。
履歴書・経歴書にも記載することで、労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、面接内でも役立てることが可能です。

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