序章｜「消去法で50代採用」、それで問題は無い
「中小企業は消去法で50代を採る」。
この言い方に、妙な侮蔑を感じる人は多いだろう。まるで、欲しい人材が取れなかった末に仕方なく高年齢者へ流れている、と言っているように聞こえるからだ。
だが、そのこと自体を否定する必要はないと考える。むしろ、消去法であることは現実であり、それで構わない。同等人材であれば、稼働時間の見込みが長いほうを優先するのは十分に合理的だ。
問題は、その「消去法」の中身である。
採用とは、理想人材が無限に並ぶ売り場から好きな商品を選ぶ行為ではない。
現実の採用はいつも、条件付きで、制約だらけで、比較の連続だ。年収、勤務地、会社規模、カルチャー、仕事内容、時期、本人の希望、企業の体力。そのすべてを踏まえた上で、「この中なら誰が最も役に立つか」を見極める。
つまり、採用は本質的に消去法の側面を持っている。
だから、中小企業が最終的に50代を採るなら、それは「若い人が来なかったから仕方なく」だけでは終わらないはずだ。
比較と選別を経た結果として、50代が残ったということである。そこには必ず、「この人は自社で戦力になる」という評価が入っている。
話をそこから始めたい。
第1章｜仕事人生はRPGである
仕事人生は、RPG（ロールプレイングゲーム）のようなものだ。
新卒入社直後は、いわばレベル1だ。装備は弱い。使える技も少ない。敵も比較的やさしい。つまり、戦う選択肢が少ない。
もちろん、期待はされる。しかし任される仕事の多くは、難易度が低く、失敗しても致命傷になりにくい範囲に調整されている。
ところがキャリアが進むにつれて、相手にする「敵」は強くなる。
顧客は難しくなる。社内調整は複雑になる。扱う金額は大きくなり、失敗のコストも上がる。若手の頃なら上司が止めてくれた局面でも、ある段階からは自分で判断し、自分で責任を負わなければならない。
その過程で人は、武器を手に入れていく。営業力、交渉力、文章力、段取り力、数値感覚、法務感覚、トラブル対応力。
防具も手に入れる。失敗しても折れない耐性、変化に対する冷静さ、修羅場での落ち着き。
さらに魔法や特技まで覚える。人の動かし方、会議の収め方、撤退判断、利益の守り方、火種の消し方、逆に火をつけるべき場面の見極め方などだ。
これらがビジネスマンとしての経験値であり、レベルアップである。
第2章｜若さは価値だが、能力の代替ではない
もちろん、若さには価値がある。体力もある。吸収力もある。時間もある。会社が長く付き合える可能性も高い。
だから「能力が同じなら若い方がいい」という判断自体は、別に不自然ではない。
だが、この議論で勘違いしてはいけないのは、若さは能力の代わりにはならないということだ。
実際には多くの企業が採用や人事評価の際に、「年齢」という属性フィルターで「能力」判定を希薄化している。年齢という理由だけで、能力に目を向けず、評価を低め、人員調整といった不都合を押し付けてきた。それが問題なのだ。
日本企業は長く、採用の際の優先順位を取り違えてきた。
まず若い人を確保する。若手を大量に抱える。新卒ブランドに賭ける。中高年は最初から視界の外に置く。
ところが、その結果として起きるのは、能力のある人材の確保ではなく、「若いという属性」の確保にすぎない。
採用で本来先にあるべきなのは、「求める仕事ができるか」である。その次に、条件が合うか、組織にフィットするか、将来の継続性があるかが来る。年齢はその後だ。
ところが順番を逆にしてしまう会社は少なくない。最初に年齢フィルターをかけ、そのあとで能力を見る。
これでは採用ではなく、単なる「若年層狩り」である。
若い人材を否定しているのではない。若さを優先条件にして能力を後ろへ追いやることが愚かだと言っているのだ。
第3章｜中小企業が見るべきは「属性」ではなく「使えるかどうか」
大企業は、ある意味で贅沢な採用ができる。教育余力があり、配属余地があり、失敗の吸収力もある。だからポテンシャル採用が成立する。レベル1を採っても、しばらくは安全なエリアで経験値を積ませられるからだ。
しかし中小企業は違う。教育専任者がいるとは限らない。余剰人員もない。人件費の余白も薄い。レベル1でも中程度の負担を負わせるしか無いのだ。そして、レベル1だからと言ってメイジキメラが手加減をしてくれるわけでもない。
採用の失敗が、そのまま現場の疲弊や事業の停滞に直結してしまうのが中小企業だ。だからこそ見るべきものが変わる。
- 学歴より、仕事ができるか
- 年齢より、現場で回るか
- 肩書きより、一人で動けるか
- 立派な経歴より、利益に結びつくか
ここに中小企業の現実がある。
だから「30代が欲しいが取れない。なら50代で」となったとしても、それは単純な妥協ではない。能力・条件・適性を順に見ていった結果、50代が最適解として残ることがあるということだ。これは十分に合理的だ。
現場が火を吹いているのに、「若いから」という理由だけで経験の薄い人材を採る方が危うい。会社に必要なのは年齢記号ではなく戦力である。
採用とは、年表を買うことではなく、働きを買うことだ。
第4章｜「消去法で50代採用」は、能力を見た結果である
ここで大事なのは、「消去法」という言葉を感情的に受け取りすぎないことだ。
企業は本来、採用の際、人材評価の順番はこうであるべきだ。
| 見る順番 | 判断内容 |
|---|---|
| 1 | 仕事の能力・経験・再現性 |
| 2 | 自社業務との適性・フィット |
| 3 | 条件面の整合性 |
| 4 | 年齢などの属性比較 |
そして、この比較の最後に「同程度なら若い方がいい」が入る。これは理解できる。
だがそれは、能力評価の後に出てくる話であって、能力評価を飛ばしてよい理由にはならない。
つまり、中小企業が50代を採るということは、裏返せばその人が少なくとも一次選抜である「仕事能力」の審査を通過しているということだ。若手より先に、仕事の適性で残っているのである。だからそれは侮辱ではない。
むしろ、年齢を超えて能力が見られた結果だ。
一方、労働者側も、50代である意識は常に持っておく必要がある。会社に対して「年齢の不利を上回るほどのベネフィットを与える」ことが求められているのだ。それは集めた武器や防具であり、魔法であり、特技のことだ。
つまり、50代までに何を獲得してきたのか。そのことの実証、言語化が必要となる。
第5章｜レベル1の仲間ばかり集めても、成長は遅れる
ここでRPGの比喩に戻ろう。
レベル1の仲間は、長い目で見れば育つかもしれない。だが、今この瞬間に大きな敵を倒せるわけではない。複雑なダンジョンを攻略できるわけでもない。新しい地図を描けるわけでもない。
一方、レベル50の仲間は違う。強い武器と防具を持ち、呪文も特技も豊富で、状況に応じて手を変え品を変え戦える。
攻撃だけでなく、防御も、補助も、撤退も、立て直しもできる。しかも、その技の多くは机上の知識ではなく、実戦で身につけたものだ。
会社が停滞し、現場が複雑化し、市場の環境も変わっているのに、「まずは若い仲間を増やそう」では、ゲームは変わらない。もちろん育成は必要だ。しかし育成だけで乗り切れる局面ばかりではない。すでに敵が強く、ルールが変わり、時間も限られているなら、必要なのは経験を積んだ仲間である。
この意味で、50代採用には明確な意味がある。それは単なる穴埋めではない。
会社が現実に向き合うほど、レベルの高い人材の価値はむしろ上がる。
第6章｜ゲームチェンジャーになれるのはレベル50である
さらに重要なのはここだ。経験値の高い人材の価値は、単に目の前の戦いに強いことではない。
ゲームそのものを変えられることにある。
会社の成長とは、同じゲームを惰性で続けることではない。
新しい市場へ行く。商売の仕方を変える。営業の勝ち筋を変える。組織運営を変える。評価軸を変える。つまり、次のステージへ移るということだ。
このとき必要なのは、マニュアル通りに動く人材ではない。状況を読み、何を捨て、何を残し、どこへ賭けるかを判断できる人材である。過去に失敗もし、修正もし、修羅場も越えてきた人材である。
それは言い換えれば、レベル50の人材である。
「50代は定年まで短い」という反論は、ここでも少しずれている。
新しいゲームに入る局面とは、残りのプレイ時間の長さよりも、ゲームを変える力があるかが問われる場面だからだ。それはあたかも、RPGで言えばクリア目前の状況だ。このゲームをクリアすれば次のゲームを始められる、という状況に似ている。残されたプレイ時間は短くとも、強い戦力が必要なのだ。
十年かけて育つかもしれないレベル1を待つより、すでに武器と魔法を揃えたレベル50が一気に戦況を変えることは普通にある。企業が次の成長ステージへ進みたいなら、必要なのは若さそのものではない。ゲームチェンジャーである。
終章｜企業が見るべきは「年齢」ではなく「レベル」だ
結局のところ、採用で問うべきなのは単純だ。
この人材は自社で役に立つか。現場を回せるか。会社を次のステージへ連れていけるか。
見るべきは、そこだけである。
若さは魅力だ。将来性もある。だが、それは能力の代替ではない。
会社が欲しいのは本来、「若い人」ではなく「勝てる人」であるはずだ。そして勝てる人とは、年齢が若い人ではなく、必要なレベルに達している人である。
だから、「消去法で50代を採る」自体は間違いではない。それでいいのである。
問題は、そこに能力評価があるかどうかだ。能力を見た上で、適性を見た上で、条件を見た上で、それでも50代が残ることは、その採用は十分に合理的であり、むしろ健全ですらある。
裏を返せば、50代の転職はそこで残れる能力を求められていると言えよう。
仕事人生はRPGだ。序盤のレベル1には、レベル1の役割がある。
だが会社が停滞を破り、新しいステージに進みたいなら、求めるべきはレベル50の仲間だ。
日本企業が若さへの信仰を少し脇へ置き、経験値という「見える戦力」をもっと正当に評価できるようになったとき、採用はその効果を存分に発揮できるようになる。
元記事：中小企業は「消去法」で50代を採用する 早期退職の前に知るべき現実（ITmedia ビジネスオンライン）