労働トラブル相談士 資格取得までの期間
受講可能期間 3ケ月
平均修了期間 1カ月
最短修了期間 2日
受講期間内の修了率 98％
1か月以内の修了率 71％
合格者平均得点率 79％
クレア人財育英協会
労働トラブル相談士課 筆
改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)について
2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行に伴い、大企業におけるハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。中小企業についても2022年4月1日より義務化されます。ハラスメント相談窓口の設置義務を怠った場合には、厚生労働大臣からの勧告や、企業名の公表といった社会的制裁措置の可能性があります。
「ハラスメント相談窓口」の概要って？
2020年6月1日に施行された通称「パワハラ防止法」(改正・労働施策総合推進法)で、ハラスメント対策のための相談窓口の設置が義務化されました。
大企業に対しては既に2020年6月1日から義務化されています。中小企業についても現在は努力義務となっていますが、2022年4月1日から義務化されます。
現在まだ設置していない中小企業も、
上記の期限までに必ず設置しなければなりません。
具体的にはどういうこと？
厚生労働省が告示している「職場におけるハラスメント関係指針」等のガイドラインをみると、ハラスメント相談窓口の設置に関する規定が下記のように記されています。以下はその概要です。
① 相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知する
例えば・・・
◎ 相談に対応する担当者をあらかじめ定める
◎ 相談に対応するための制度を設ける
◎ 外部の機関に相談への対応を委託すること
などが挙げられています。
（労働者って、具体的に誰のこと？）
正規雇用の労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇用労働者を含む雇用する労働者のすべてを指します。派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先の事業主にも雇用管理上の義務が生じます。
② 相談窓口担当者は相談者に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにする
相談窓口では、職場でのパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うことが重要とされています。
相談窓口の担当者が適切に対応できるようにしている例として、以下のような事例が挙げられています。
（1）相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとする
（2）相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
（3）相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う
窓口と人事部門との連携、対応マニュアルの準備、ハラスメント研修を行うことなどが挙げられています。
また相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、情報を漏洩しないことや、相談したことを理由として、解雇その他の不利益取扱いを受けないという旨を定めて、労働者に周知・啓発する必要があります。
これに加えて指針では、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメントなどの相談窓口と一体化して、総合的にハラスメント相談に応じる体制を整備することが望ましい、としています。
「ハラスメント相談窓口」の設置義務ができた背景って？
都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加し、平成２４年度には相談内容の中でトップとなり、引き続き増加傾向にあります。また職場でのひどい嫌がらせ、いじめ、暴行や職場内のトラブルにより、うつ病などの精神障害を発病し、労災補償を受けるケースがあります。また、上下関係対人関係による件数は年々増加しており、低下の兆しが見えていない状態です。こうした背景を考慮し、早急な対策が求められています。
職場のいじめ・嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は全ての相談の中でトップ。
ハラスメントのない社会の実現に向けて、職場のパワーハラスメント対策、セクシャルハラスメント対策を強化することが必要
どのように決まったの？ 法的根拠は？
2019年の第198回通通常国会で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部を改正する法律」が成立し、これにより「働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(「労働施策総合推進法」が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務づけられました。
「労働施策総合推進法」第30条の2の第1項では以下のように定められています。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない
上記にあるように「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」となりました。
どうして必要？ 現状の何が課題？
しかし現状では、ハラスメント設置窓口ができた経緯でも触れた通り、労働局へのいじめ・嫌がらせの相談件数は増加傾向にあり大きな問題となっています。
パワーハラスメントとは具体例とは？
【職場におけるパワーハラスメントとは？】
ハラスメント対策を行うには、まずは「何がハラスメントにあたるのか」理解することが大切です。厚生労働大臣は、事業主が講ずべき措置等に関して、指針(以下「パワハラ指針」と呼びます)を定めました。このパワハラ指針によると、
(１)優越的な関係を背景とした言動で、
(２)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって、
(３)労働者の就業環境が害されるもの
上記の(１)～(３)までの要素のすべてを満たすものとされています。
※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。例えば、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること等は、該当しない例として挙げられています。
| 1 | 身体的な攻撃（暴行・傷害） 【例】 ・殴打、足蹴りを行うこと ・相手に物を投げつけること |
| 2 | 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） 【例】 ・人格を否定するような言動を行うこと。相手の 性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。 ・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと等 |
| 3 | 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 【例】 ・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 ・ 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること等 |
| 4 | 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） 【例】 ・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。 ・ 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること等 |
| 5 | 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない) 【例】 ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。 ・ 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと等 |
| 6 | 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること) 【例】 ・ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。 ・ 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること等 |
これらの例は限定列挙ではありません。つまりこれ以外のことならやっていても問題ないという意味ではありません。個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応が必要です。
上記の例については、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。
ハラスメント問題チェック
以下の行為はハラスメントに該当するか・そうでないか、企業や従業員は正しく理解できていますか？職場でこのようなことが起っていないか、チェックしてみましょう。
| 1 | 部下の襟首や腕をつかんだり、物を投げたりして説教している。 |
| 2 | 皆の前で些細なミスを大声で叱責した。 |
| 3 | 不在時に机の中や鞄を勝手に物色した。 |
| 4 | 営業職の従業員に必要以上に倉庫整理などの仕事を強要している。 |
| 5 | 一人ではできない量の仕事を押し付けている。 |
| 6 | 仕事を何も与えず、他の従業員との接触や協力依頼を禁止している。 |
| 7 | 独身の部下に「どうして結婚しないのか？恋人はいないのか」等、何度もしつこく聞いた。 |
| 8 | 部下がミスをしたので、達成不可能なノルマを与え、「お前は給料泥棒だ、役立たず」と叱責した。 |
| 9 | 一人目まではしかたないが、二人目、三人目までの産休・育休は図々しい、迷惑だと嫌味を言った。 |
| 10 | 職場で部下の性的な事柄を話題にしてからった。 |
※厚生労働省 ハラスメント対策の総合情報サイト「明るい職場応援団」を参考に作成
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
上記はすべてハラスメントに該当する例です。例えひとつでもこのようなことが社内で日常的に起こっている場合は対応・改善が求められます。当てはまるものがいくつもある…という企業は、大きなリスクを抱えていることを自覚し、早急に対応する必要があります。
こうしなければいけないという決まりごとはある？
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。今までの説明と重複する内容もありますが、再度内容を確認しましょう。
◎ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発・啓発
・ 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
・ 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
◎職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
◎ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
・再発防止に向けた措置を講ずること（注２）
注１ 事実確認ができた場合 注２ 事実確認ができなかった場合も同様。
◎ そのほかあわせて講ずべき措置
・相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
注３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
（相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止）
労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。
放置しておくとどのようになる？
当原稿執筆時点(2021年10月)では、対策を怠った企業への直接的な罰則は設けられていません。しかし、厚生労働大臣が、必要があると認めるときは、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができます。パワハラ防止措置等の規定に違反している事業主に対して勧告をし、この勧告に従わなかったときには、企業名を公表できるとされています。
助言・指導または勧告
勧告に従わない
企業名を公表できる
結局、企業はどのように対処すれば良い？
「相談窓口」を設けなくてはならないことはもちろんですが、単にハラスメント相談窓口を設けてヒアリングするだけでは不十分です。
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相談後のフォロー、窓口相談員の教育、外部機関への委託などの対応が必要になります。相談や相談後の対応が不十分な場合、訴訟などが発生する可能性もありますので、しっかりとした準備・対策が必要です。
迅速なヒアリングと事実確認
相談後のフォローや再発防止策の対応まで行う
ハラスメントの被害者が、「相談だけしたい」というケースもあれば、事実確認や再発防止対応まで必要になるケースもあります。この場合、被害者だけでなく、行為者や周囲の第三者のプライバシーを考慮し、守秘義務に配慮した対応が求められます。また相談者は大きなストレスを抱えている可能性が高いので産業医などと連携して対応しましょう。同時に進捗状況について、相談者に報告をするなど「相談したのに、放置された…」と感じる状況にならないよう、フォローをする必要があります。
ハラスメントを防止するための研修等を行うなど再発防止策まで考慮してハラスメント対策を行いましょう。
窓口相談者の教育や配慮を丁寧に行う
相談窓口担当者として必要なスキルを身に着けるための研修等ができるよう企業としてバックアップすると同時に、守秘義務等が課され、精神的負担がかかる担当者へのへの精神面でのサポートも重要です。
相談者・行為者のプライバシー保護対策を行う
相談者・行為者のプライバシー保護のために、必要な研修を行い、厳重な対策が求めれます。万が一情報が漏洩した場合は、訴訟などの問題に発展するリスクもあります。
相談窓口の外部委託を検討する
相談窓口担当者には、ハラスメントに対する知識や、高いヒアリングの能力、調査能力が求められます。しかし人的資源に限りのある中小企業が、万全の体制を準備することは簡単ではありません。
そのため社内の相談窓口と同時に、外部窓口を利用する(外部委託)という選択肢を検討する必要があります。ハラスメント対策に詳しい弁護士事務所や社労士事務所と契約することもひとつの方法です。
専門家と連携し、適切な対応が取れるようにする
相談・事実確認の結果、企業としてハラスメント行為者の措置をどうするか、という判断を検討しなければなりません。
就業規則、裁判例などを踏まえ、懲戒の判断が必要になるケースが発生する場合に備え、弁護士、社労士などの専門家に相談できるようにしておきましょう。
正しい職場環境は、生産性も上がります。
ハラスメントの無い職場を目指しましょう。
『もっと詳しく知りたい』
「労働トラブル相談士」
労働トラブル相談士は、企業内の使用者・労働者間で起こりうる各種のハラスメントや、雇用や働き方に関するトラブルに対して、社内での予防や対処、外部専門家への接続を行うノウハウを持つことを示す資格です。
履歴書・経歴書にも記載することで、ハラスメントや労働問題に関するへの造詣が深いことを採用担当者に明示することができ、また人事労使に関する知識がありますので、面接内でも役立てることが可能です。
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