序章｜100％のコンセンサスが持つ力
令和のビジネス界において、働き方の多様化やコンプライアンスは絶対的な正義である。しかし、その潮流に真っ向から逆行する企業が大きな議論を巻き起こしている。元記事のグローバルパートナーズ社、”ゾス社”である。
挨拶は「ゾス！」という大声だ。朝礼や会議では厳しい言葉が飛び交う。夜中までの激しい飲み会も日常茶飯事である。
一見するとブラック労働の典型だ。しかし、驚くべきことに離職率はわずか2%水準を維持しているそうだ。
なぜこのような定着が生まれるのだろうか。結論から言えば、表面的な環境の良し悪しは関係がない。
「企業と労働者の間で、100%のコンセンサス（合意）が取れているか」。
ここにすべての理由がある。
飛び込む側も、過酷さを理解している。だからこそ、納得した上で自らの意志で入社する。そこには一切の嘘が存在しない。
本当に排除すべき悪とは、環境の過酷さではない。綺麗な外見で誘い込み、入社後に牙をむく「だまし討ちによる搾取」だ。
この歪んだ構造をここから解剖していく。
第1章｜化かし合いの就活市場
現在の新卒採用市場は、一種の異常な空間である。なぜなら、企業側は学生を集めようと求人票にありったけの「お化粧」を施すからだ。
また一方で、本人たちも「お化粧」だらけだ。ガクチカ、インターンシップ、学校内役職・・・お互い、化粧だらけの「化かし合い」である。
【採用市場における「化かし合い」の対照表】
| 属性 | 表面的な発信（お化粧） | 内実に隠された本音（ブラックボックス） |
| 企業側 | ・アットホームで家族のような職場 ・若手から大きな裁量を持って活躍できる | ・プライベートの境界を無くし感情労働を強いる ・教育リソースがなく現場に丸投げしたいだけ |
| 就活生側 | ・御社の経営理念に深く共感しました ・主体性とリーダーシップを発揮した経験 | ・とにかく知名度か安定のある内定が欲しい ・不確実な実力主義のリスクは背負いたくない |
つまり、会社の印象については化粧を施すことも、学生側も一定の理解がある。募集広告の文言が全てありのままだとは思っていない。
しかし、労働条件や給料条件などは明確に示して欲しいと考えている。他社との大きな比較ソースは「働く条件」だからだ。
だからこそ、入り口における「だまし討ち」が、入社した瞬間に巨大なギャップとなって爆発し、短期での退職が起こる。これこそが早期離職の温床だ。
第2章｜企業も就活生もミメシス（模倣の同調圧力）の泥沼にいる
すぐ辞められたら採用や教育に係るコストは丸損である。にもかかわらず、なぜ企業は虚飾をやめられないのだろうか。
その背景には「ミメシス（模倣の同調圧力）」という根深い組織病理がある。
本来、企業の在り方は千差万別だ。しかし、求人媒体ではどの企業も同じセールスポイントを並べている。
なぜなら、自社の弱みを晒すと、就活市場からドロップアウト、つまり就活生から相手にされない恐怖があるからだ。
そのため、他社を模倣せざるを得なくなる。自社も他社も一緒くたにして、有耶無耶の中で何人か引っかかれば良い。
「このような人材が欲しい」「何故ならこういう会社だからだ」という、明確なペルソナが設定されていないのだ。
だから、結果としてどの会社も「働きやすい」「仲間が見つかる」「風通しが良い」となる。
どこも「上下関係に厳しい」「ブラックだが稼げる」「タフな人材だけ募集」とは正直に言わない。
ペルソナなどどうでも良く、頭数が入社させられれば十分、という考えだ。
一方で、ミメシスの呪縛には学生も取りつかれている。
「大手に内定をもらわなければ格好がつかない」「何社も内定をもらうことがステータス」という強迫観念があるからだ。
第3章｜労働条件は「トレードオフ」である
労働条件とは、すべてがトレードオフ（交換条件）である。
高い給料、ホワイトな環境、働き甲斐。これらの欲望を持つのは就活生として自然だ。
しかし、すべてを完璧に充たす会社はほぼ存在しない。何かを得るためには、何かを差し出す必要がある。
これこそが、雇用の本質であるヘルシーな「物々交換」、つまりトレードオフだ。
高い給料を得るためには、売り上げが必要となる。売り上げるためには、ホワイトな就労環境が保たれない可能性もある。
或いは、売り上げを上げられなければ上司からプレッシャーを与えられることもある。下積みとして働き甲斐を感じられないこともある。
そのような状況が、就職活動時点でわかっていれば良いのだ。
「うちは指導が厳しいです」「決して楽では無いです」、でも「稼げます」或いは「将来独立できます」と就職希望者に伝わっていて、本人もそれを承知で入社するのであれば、それは問題が無い。
本人と企業のコンセンサスが取れている、ヘルシーな状態だ。 ”ゾス社”はこれに当たる。
問題は、そのような実態を隠しながら採用を行い、実際には違いますけど転職は大変だろうから我慢してください、社会ってこんなものですという「だまし討ち」を行う会社だ。
そのような目にあった場合に、昨今では退職代行サービスなどもあり即日退職の選択肢を選ぶ労働者も出てきているが、大多数は物言わず受け入れてしまう。
”騙されたという不満”を抱えながら就業し続ける、結果として「静かな退職」へとつながる。
第4章｜「終身雇用」は究極の複数年契約
新卒学生の5割以上が終身雇用を望んでいる、という調査データが出た（マイナビ：2027年卒のキャリア観調査）。
その本質は「究極のリスク拒否」に他ならない。
プロスポーツの世界に、「複数年契約」というものがある。契約が単年では無く、３年や５年、或いはMLB大谷翔平選手のように１０年といった契約になることもある。
複数年契約の意味合いとしては、選手側は毎年チームとの契約更改を気にせず、安定的にプレーに集中できる。
チーム側は、必要と感じられる選手を失うリスクを減らし、長期的な視点で安定したチーム構築をできる。
しかし、実際には上手くいく複数年契約は極めて少ない。なぜなら、長期契約後にはモチベーションが低下する事例が少なくない。
実社会の終身雇用も全く同じ構造だ。企業側は将来の雇用費用を固定化される。つまり、企業が多大なリスクを背負う。
さらに、この果実には「年功序列」というペナルティが必定でついてまわる。
この仕組みが蔓延した結果、国内経済には以下の弊害がもたらされた。
- 雇用の流動化の阻害：労働者が過度に囲い込まれ、成長産業への人材移動が起きない。
- イノベーションの喪失：身分が保証されるため、事なかれ主義が蔓延して挑戦が消える。
終身雇用を望むのであれば、それとトレードオフが成り立つほどに会社にとって価値ある「ペルソナ」に近づく必要がある。
第5章｜一流選手に選ばれるチームとは
プロの世界で、チームが一流選手と長期契約を結ぶことは、簡単では無い。
何故なら、徹底的な「ディスクロージャー（情報開示）」が存在するからだ。
創設時からのすべての勝ち負けのデータ、タイトル、或いは選手の扱い方、監督の勝敗率、監督の選手の扱い方、他の同僚選手の成績およびその報酬、チームの収入や人気、スポンサー、そこから見込まれる自分の必要性、重要度、将来的な展望など、ありとあらゆるデータが可視化されている。
選手はそのオープンなデータをもとに、自分の人生をこのチームに納得して「ベット（賭ける）」する。タイトル優先なのであれば多少安くても構わない、タイトルが難しいのであれば平準よりも高額でなければ受諾しない、などの判断をすることができる。
情報開示下における極めて健全なトレードオフが成立しているのだ。
これを就活市場での中小企業の振る舞いに置き換えてみよう。
普通に戦えば、安定やステータスを求める学生からはスルーされてしまう。その恐怖から逃れるために、彼らは自社を「ブラックボックス」に放り込む。つまり、不都合なデータを有耶無耶にしてしまう。それを「アンヘルシー」と指摘しているのだ。
そして、その採用は必ずミスマッチだ。何故なら情報が「ブラックボックス」の状態で、合意した労働契約だからだ。
第6章｜ラディカル・トランスペアレンシー
では、このミメシスの泥沼から抜け出すブレイクスルーはどこにあるのか。それこそが、「ラディカル・トランスペアレンシー（過激な透明性）」と呼ばれる戦略だ。今、欧米の先進的な企業や組織論で注目されている。
先述したとおり、多くの会社が「お化粧」をしている。採用に限らず、どの市場においてもだ。
だからこそ、自社のリアルな生データを事細かに開示すること自体が、他社との圧倒的な差別化になる。
たとえば、モスバーガーの「生産者表示」を思い出すと分かりやすい。或いは、焼肉屋での「本日商品の個体識別番号」。また、道の駅などで見かける「生産者さんの顔」表示も、その類かもしれない。欧米ほどラディカルでは無いが、日本らしく、ブラックボックスを排除して品質を証明している。
採用における透明性も同じである。自社に自信があるのであれば、他社と同じ顔をすることを今すぐ辞めるべきだ。
具体的には、採用時に以下のようなデータを明示しておく。
- 過去3年の正確な離職率と、その具体的な離職理由
- 繁忙期における実際の残業時間と、それに対する支払いの実態
- 自社のビジネスモデルが抱えている、5年後の減収リスク
- しかしその一方で、視認している成長展望
これらをオープンにすることは、一見すると自殺行為に見える。しかし、すべてを曝け出す姿勢そのものが、自社のトレードオフの設計への絶対的な自信になる。ウィークポイントすらも強力な磁石に変え、真にマッチするペルソナを引き寄せる。
終章｜リスクを分かち合う誠実な未来へ
すべてを充たす理想郷など存在しない。この冷徹な現実から、企業も労働者もこれ以上目を背けてはならない。
これまで、人が集まらない恐怖から逃げるために企業が隠れ、労働者にだけミスマッチの苦痛を押し付けてきた。
このようなアンヘルシーな採用活動には、もう明確に引導を渡すべき時が来ている。
企業が自らのリアルを直視し、横並びのお化粧を脱ぎ捨てること。そして、双方がリスクをテーブルの上で開示し、納得した上で対等に背負い合うこと。
一見冷酷に見えるが、それこそが求職者のこれからの人生を最も深くリスペクトした「真に誠実な採用」の姿である。
情報の非対称性を悪用した、卑怯な「だまし討ち」採用では、会社を強くはできない。
お互いにリスクを背負う覚悟を持った誠実な「トレードオフ」が、組織を芯から強くし、社員も育てる。
その第一歩は、企業のこの「透明性」への覚悟から始まるのだ。
元記事：「耐えられない人は来なくてOK」。怒号にハードな飲み会…全て見せる「ゾス社」に採用担当が学ぶべきこと（BUSINESS INSIDER JAPAN）